Mobbing w polskim prawie. Cz. 2. Roszczenia pracownika spowodowane mobbingiem

mW kolejnej części poradnika skupię się na opisaniu roszczeń, które przysługują pracownikowi z tytułu mobbingu. Przede wszystkim należy jednak pamiętać, że to pracownik będzie zmuszony do udowodnienia swojego roszczenia.

Zgodnie bowiem z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006 r. (sygn. II PK 112/06) przesłanki zaistnienia mobbingu

według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 KC) – winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne.

W praktyce sądy restrykcyjnie oceniają dowody przedstawiane na poparcie mobbingu. Dlatego warto upewnić się, że możemy wskazać świadków oraz inne dowody (np. nagrania video, fotografie, listy pracodawcy w której zastrasza ofiarę), które ukażą bezprawne działanie pracodawcy oraz potwierdzą jego długotrwałość.
Sądy z reguły oddalają dowody, które nie zmierzają wprost do wykazania mobbingu w jego oczywistej postaci.
Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z 22 października 2005 r. (sygn. III APa 60/2005) aprobująco wypowiedział się o oddaleniu przez Sąd I instancji dowodu z zestawienia zmian personalnych u pracodawcy. W innym orzeczeniu (w mojej ocenie bardzo kontrowersyjnym), Sąd Apelacyjny w Gdańsku kilkukrotnie zgadza się z Sądem I instancji, który oddalił dowody: z nagrań na płycie CD ponieważ nie wiadomo, w jakich okolicznościach odbyła się ta rozmowa, a w szczególności, czy miała ona miejsce w czasie i w miejscu pracy oraz wobec osób trzecich, oraz z zeznań świadków, którzy opowiadali o innym nagraniu, na którym widać było męża pozwanej krzyczącego na powoda i używającego arabskich przekleństw, niemniej jednak z zeznań tych nie wynika, kiedy i w jakich okolicznościach doszło do takiej sytuacji. (Sąd Apelacyjny w Gdańsku, orzeczenie z 4 lipca 2013 sygn. III APa 12/13).

1. Zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia

W myśl przepisu art. 943 § 3 KP Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

W literaturze trafnie wskazywane jest, iż owo zadośćuczynienie powinno być rozumiane jako kompensata wszystkich uzasadnionych krzywd pracownika. W zakresie zadośćuczynienia, może miesić się zwrot niezbędnych wydatków na leczenie (psycholog, terapeuta itp.), a czasami również np. renta z tytułu niezdolności do pracy, bądź pokrycie kosztów przekwalifikowania się pracownika (por. A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz do art. 943, Warszawa 2014).
Należy jednak mieć na względzie, iż sensem zadośćuczynienia jest wyrównanie krzywd, a nie wzbogacenie się pracownika (tak też SN w wyroku z 29.3.2007 r., sygn. II PK 228/06), górną granicą roszczenia stanowi więc zdrowy rozsądek.

Z orzecznictwa należy zacytować, iż zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 maja 2009 r. (sygn. III PK 2/09):

(…) prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę służy pracownikowi od pracodawcy pod warunkiem doznania rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, czy też jak stanowi art. 448 KC – naruszenia dobra osobistego. Dlatego roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art. 943 § 3 KP aktualizuje się wyłącznie w sytuacji, gdy zostanie udowodniony skutek w postaci rozstroju zdrowia.

2. Odszkodowanie z powodu rozwiązania umowy w związku z mobbingiem

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Z przepisów wynika wyraźnie, że podstawą żądania odszkodowania jest, w tym przypadku, rozwiązanie umowy o pracę z powodu mobbingu.
Podstawowe pytanie dotyczy więc formy rozwiązania umowy.Kodeks pracy przewiduje możliwość rozwiązania umowy o pracę przez pracownika z winy pracodawcy w art. 55 §11 KP, zgodnie z jego treścią pracownik może rozwiązać umowę o pracę gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W kodeksie zawarto katalog podstawowych obowiązków pracodawcy (art. 94) jednak nie ma on charakteru zamkniętego, stąd trudno sobie wyobrazić, aby mobbing nie mógł stanowić podstawy rozwiązania umowy o pracę w tym trybie.
Nie będzie to jednak jedyne dostępne rozwiązanie.
W doktrynie wskazywane jest, iż do rozwiązania stosunku pracy z powodu mobbingu może dojść również w wyniku porozumienia stron – art. 30 § 1 pkt. 1 KP lub wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika – art. 30 § 1 pkt 2 KP.
W obu tych przypadkach pracownik powinien jednak zawrzeć pisemne uzasadnienie, iż przyczyną rozwiązania umowy jest mobbing. Dotyczy to również umowy na czas określony, której wypowiedzenia w normalnych okolicznościach nie trzeba by uzasadniać.
W praktyce sytuacja, w której pracownik informuje pracodawcę, iż wypowiada umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia z powodu mobbingu, będzie jednak bardzo skomplikowana. Bardzo prawdopodobne jest w takiej sytuacji, zwiększenie napięcia i w efekcie eskalacja mobbingu.

Co jednak w przypadku, gdy rozwiązano umowę bez wskazania mobbingu jako przyczyny?
W takiej sytuacji niemożliwe stanie się powoływanie na regulację zawartą w kodeksie pracy, zgodnie jednak z art. 300 KP posiłkowo będziemy mogli sięgnąć do przepisów kodeksu cywilnego. Roszczenie należy wówczas oprzeć na art. 415 i n. kodeksu cywilnego
(por. postanowienie SN z dnia4 marca 2013 r.  sygn. I PK 301/12).


Wysokość odszkodowania

Kodeks pracy określa jedynie dolną granicę odszkodowania, wskazując, że ma ono być „nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę” (w 2014 r. jest to kwota 1680 zł brutto). Nie ma natomiast górnej granicy odszkodowania.
Należy to podkreślić, ponieważ coraz powszechniejsza staje się plotka o rzekomo maksymalnej wysokości tego odszkodowania w kwocie trzymiesięcznego wynagrodzenia, co jest oczywiście w tym przypadku nieprawdą.
Odszkodowanie winno obejmować pełną wysokość poniesionej szkody.


Wina pracodawcy

W literaturze wskazywane jest, iż w przypadku roszczeń z tytułu mobbingu należy wykazać winę pracodawcy. Zgodnie z teoretycznym rozumieniem tego pojęcia, konieczne byłoby więc wskazanie obiektywnej bezprawności działania oraz świadomości zawinienia sprawcy. Osobiście popieram pogląd, w myśl którego do powoływania się na mobbing wystarczy wykazanie „słabszej” postaci winy, czyli rażącego niedbalstwa. (por.A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2014).


Co oprócz kodeksu pracy

Na koniec warto wskazać bardzo pomocne orzeczenie Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu. Zgodnie z jego tezą:

w przypadku, gdyby brakowało podstaw prawnych do zasądzenia na podstawie art. 943 KP zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę wywołaną mobbingiem, możliwe jest nadal dochodzenie zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, który nie wywołał rozstroju zdrowia albo za naruszenie jego dóbr osobistych (por. wyr. SA w Wrocławiu z 1.3.2012 r., III APA 52/11, niepubl.).

Kończąc, chciałbym podkreślić, że roszczenia związane z mobbingiem powinny być zawsze oceniane indywidualnie. Trudno w tak delikatnej kwestii o generalne stwierdzenia. Jest jednak o co walczyć i do tego wszystkich poszkodowanych mobbingiem gorąco zachęcam.

Zobacz też:

Mobbing w polskim prawie. Praktyczny poradnik. Część 1. Definicja.

Część 3 poradnika czyli obowiązki pracodawcy zapobiegania mobbingowi oraz obrona przed nieuzasadnionym posądzeniem o mobbing

5 Komentarzy

  1. […] Mobbing w polskim prawie. Cz. 2. Roszczenia pracownika spowodowane mobbingiem […]

  2. […] Mobbing w polskim prawie. Cz. 2. Roszczenia pracownika spowodowane mobbingiem […]

  3. […] Mobbing w polskim prawie. Cz. 2. Roszczenia pracownika spowodowane mobbingiem […]

Odpowiedz na Kiedy twój pracownik odpowiada za szkodę? Czyli praktyczny poradnik o odpowiedzialności materialnej pracownika. | mfrackowiak Anuluj pisanie odpowiedzi

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google

Komentujesz korzystając z konta Google. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s

%d blogerów lubi to: