Wypowiedzenie to tzw. „zwykły” sposób rozwiązania umowy o pracę. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może dokonać zwolnienia w dowolny i nieograniczony sposób. W tym wpisie przybliżam tematykę wypowiedzenia umowy o pracę oraz najczęstszych przyczyn wypowiedzenia.

Czym jest „wypowiedzenie”?

Jest to jednostronne oświadczenie woli, wręczane drugiej stronie. W tym wpisie zajmuję się wypowiedzeniem dokonywanym przez pracodawcę, a więc sytuacją, kiedy pracodawca składa swojemu pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu jego umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Czy pracownik może „zablokować” to wypowiedzenie, nie podpisując się pod nim? NIE. Jest to mit. Podpis pracownika pod wypowiedzeniem wręczonym przez pracodawcę oznacza wyłącznie potwierdzenie odbioru dokumentu. Nie oznacza w żaden sposób akceptacji jego treści ani zgody na rozwiązanie umowy. Taka zgoda jest z resztą zbyteczna ponieważ pracodawca wręczając wypowiedzenie nie musi pozyskiwać od pracownika zgody (ta jest konieczna w przypadku rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron).

Pamiętaj o warunkach formalnych

Pamiętaj, że przed dokonaniem pracownikowi wypowiedzenia powinieneś sprawdzić:

• czy pracownik nie jest objęty ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę (np. jest w wieku przedemerytalnym);
• czy pracownik nie korzysta z usprawiedliwionej nieobecności w pracy (np. jest na urlopie);
• w jaki sposób doręczysz to wypowiedzenie? (online z podpisem elektronicznym / osobiście / przez Pocztę lub kuriera);
• czy skonsultowałeś zamiar wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową reprezentującą lub zrzeszającą pracownika?
• i wreszcie… czy znasz przyczynę wypowiedzenia i potrafisz ją wskazać w treści wypowiedzenia?

Pamiętaj! Przyczynę wskazuje się zarówno wypowiadając umowę na czas nieokreślony jak również umowę na czas określony (terminową)!

Jaka powinna być przyczyna wypowiedzenia?

• uzasadniona,
• konkretna (zrozumiała dla pracownika i nie może być zbyt ogólna),
• prawdziwa (nie może być hipotetyczna, musi rzeczywiście zaistnieć lub być przyszła, ale pewna i ma nastąpić w nieodległym terminie).

Podanie przyczyny wypowiedzenia ma bardzo ważne znaczenie ponieważ tylko w tych granicach może toczyć się spór przed sądem. W praktyce „liczy się” więc wyłącznie to co znajduje się w treści wypowiedzenia. Przyczyny wypowiedzenia nie można natomiast uzupełniać dopiero w sądzie pracy!

Jakie są obecnie najczęstsze przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę?

Na podstawie mojej praktyki zawodowej, uważam, że obecnie do najczęstszych przyczyn rozstania się pracodawcy z pracownikami należy zaliczyć:

1. Brak dyspozycyjności pracownika;
2. Niedbałość o dobro zakładu pracy;
3. Słabe wyniki (rezultaty);
4. Odmowę wykonania polecenia;
5. Utratę zaufania.

ad. 1 brak dyspozycyjności pracownika

Brak dyspozycyjności, czyli możliwości polegania, „liczenia” na pracownika, pojawia się gdy absencje pracownika w pracy powtarzają się b. często lub są długotrwałe, ponadto, gdy nieobecność pracownika wiąże się ze znacznym utrudnieniem funkcjonowania pracodawcy, który musi np. zatrudnić dodatkową osobę albo powierzyć dodatkowe obowiązki pozostałym pracownikom. Należy wskazać na konkretne argumenty, m.in.:

• konieczność przesuwania pracowników na stanowisko nieobecnej osoby,
• potrzebę przeszkalania pracowników zastępujących w zakresie obowiązków nieobecnego pracownika,
• zmianę podziału zadań w dziale lub innej komórce organizacyjnej,
• zmianę rozkładu czasu pracy (oczywiście wynikającą z absencji pracownika).

ad. 2 niedbałość o dobro zakładu pracy

Podstawowym obowiązkiem pracownika jest dbałość o dobro zakładu pracy ( art. 100 § 2 pkt. 4 KP), przez co należy rozumieć:

• powinność dbania o mienie zakładu pracy,
• powinność dbania o jego wartości niematerialne ( np. uznaną markę czy dobrą renomę na rynku),
• zakaz szkodzenia pracodawcy,
• lojalność wobec pracodawcy.

Zdaniem Sądu Najwyższego obowiązek ten traktować należy dwupłaszczyznowo tzn. jako pracowniczą powinność do powstrzymywania się od wszelkich działań, które szkodzą lub mogą szkodzić zakładowi pracy oraz jako obowiązek do podejmowania wszelkich niezbędnych działań w interesie i dla dobra zakładu pracy (postanowienie z dnia 11 października 2023 r. sygn. I PSK 35/23).

ad. 3 słabe wyniki (rezultaty)

Pracownicy chcą być wynagradzani za swoje osiągnięcia, a pracodawca ma z drugiej strony prawo, aby za brak tych osiągnięć… zwalniać. Pamiętaj jednak, że umowa o pracę jest umową starannego działania (a nie rezultatu). Wskaż więc z czego ta słaba ocena pracownika wynika (np. z braku sumienności, niestaranności itp.).

Ta przyczyna sprawdzi się przede wszystkim gdy pracodawca dokonuje cyklicznej i starannej oceny pracowników.

Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidzieć, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy (zob. wyr. SN z 2.10.1996 r., sygn. I PRN 69/96).

ad. 4 odmowa wykonania polecenia

Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 Kodeksu pracy).

W praktyce więc odmowa wykonania polecenia służbowego często bywa przyczyną wypowiedzenia. Pamiętaj jednak, że polecenie musi dotyczyć umówionego z pracownikiem rodzaju zadań. Pracownik w ramach stosunku pracy nie zobowiązuje się bowiem do wykonywania „wszelkich poleceń pracodawcy”, ale tych, które są zgodne z rodzajem umówionej pracy. Takim zgodnym z prawem poleceniem jest natomiast m.in. polecenie wykonania pracy nadliczbowej (chyba, że jest to wyjątek, np. dot. pracownicy w ciąży).

Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego – bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (wyr. z 13.5.1998 r., sygn. I PKN 108/98).

ad. 5 utrata zaufania

Kiedyś była to „przyczyna nr 1”, dzisiaj jednak pracodawcy mają już świadomość, że utrata zaufania musi wynikać ze ściśle określonych sytuacji, które należy pracownikowi opisać.

Kwestia utraty zaufania może wynikać z zawinionego jak i niezawinionego naruszenia obowiązków istotnych z punktu widzenia stanowiska pracy, na którym zatrudniony jest pracownik. Może także wynikać z każdego zachowania obiektywnie nieprawidłowego, budzącego wątpliwości co do rzetelności bądź uczciwości pracownika.

Jak wskazuje Sąd Najwyższego utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. (Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 11 października 2023 r. sygn. I PSK 24/23).

Podobał Ci się ten wpis? Skomentuj albo napisz do mnie!

Od ponad 10 lat doradzam przedsiębiorcom w zakresie prawa pracy. Zajmuję się m.in. trudnymi zwolnieniami, reprezentacją pracodawców przed sądami pracy, zwolnieniami grupowymi, sporami z organizacjami związkowymi.

Prowadzę szkolenia w formie webinarów lub szkoleń stacjonarnych. Przeczytaj moje rekomendacje w zakładce MEDIA_o mnie_WYWIADY a następnie Skontaktuj się ze mną