Do 7 czerwca 2026 r. Polska ma czas (tak jak inne kraje UE), na implementację Dyrektywy 2023/970. Znamy już projekt polskiej ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (z 12.12.2025) – czy czeka nas rewolucja na rynku pracy w Polsce?

Założenie I – wynagrodzenia muszą być przemyślane a nie przypadkowe

Zgodnie z ustawą zadaniem pracodawcy (każdego bez względu na wielkość zatrudnienia) będzie określenie kryteriów ustalania wynagrodzeń, które mają być obiektywne i neutralne pod względem płci.

Ustawa (na wzór Dyrektywy) wskazuje na 4 główne kryteria, dopuszczając jednak, aby pracodawca wskazał również inne. Te 4 główne kryteria (zwane syntetycznymi czyli głównymi) to:

1. umiejętności
2. wysiłek
3. zakres odpowiedzialności
4. warunki pracy

Każde z tych kryteriów może ponadto uszczegółowione podkryteriami, które zwane są kryteriami analitycznymi.

Jak czytamy w poradniku autorstwa polskiego Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej: przykładowo do umiejętności jako kryterium syntetycznego (głównego) można przypisać następujące kryteria analityczne (podkryteria): wykształcenie, doświadczenie, umiejętności interpersonalne, umiejętności komunikacyjne, empatia, wielozadaniowość.

Założenie II – kryteria ustalania wynagrodzeń mają być znane pracownikom (jawne)

Ustawa ma spowodować, że pracownicy będą wiedzieli z jakiej przyczyny otrzymują wynagrodzenie o określonej wysokości. Dlatego pracodawca będzie miał obowiązek zapewnić pracownikom dostęp do informacji o zastosowanych kryteriach ustalania wynagrodzeń za pracę. To informacje mają być przekazane pracownikom, w szczególności w formie dostępnej cyfrowo.

Uwaga – nastąpi ostateczny koniec z zakazywaniem informowania przez pracownika jakie ma wynagrodzenie. Takie postanowienia zawarte w umowach o pracę / regulaminach itd. będą nieważne.

Założenie III – gdy pracownik pyta o informację nt. poziomu wynagrodzenia, pracodawca ma obowiązek odpowiedzieć

Pracownik uzyska prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o informacje dotyczące jego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę jak on lub pracę o jednakowej wartości jak jego praca.

Pracownik, który otrzyma niedokładne lub niekompletne informacje, będzie miał prawo wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o dodatkowe i uzasadnione wyjaśnienia oraz szczegółowe informacje dotyczące przekazanych danych.

To jednak nie wszystko! Pracodawca do dnia 31 marca każdego roku, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, będzie musiał informować pracowników o możliwości złożenia ww. wniosków!

Założenie IV – Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników poinformują o luce płacowej

Luka płacowa to różnica między średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i średnim poziomem wynagrodzenia pracowników płci męskiej zatrudnionych u pracodawcy, wyrażona jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej.

Przykład z rynku brytyjskiego (fragment dłuższego raportu firmy Unilever):

Żródło: https://www.unilever.com/sustainability/equity-diversity-and-inclusion/gender-equality-and-womens-empowerment

Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca będzie potwierdzał rzetelność informacji zawartych w sprawozdaniu z luki płacowej, po konsultacji z tą zakładową organizacją związkową.

Ponadto, pracodawca przekaże do organu monitorującego – sprawozdanie z luki płacowej, w postaci elektronicznej, w terminie do 31 marca danego roku kalendarzowego.

Założenie V – jeśli istnieje luka płacowa to trzeba podjąć działania zaradcze

W przypadku, gdy ze sprawozdania z luki płacowej będzie wynikało , że luka płacowa ze względu na płeć w którejkolwiek kategorii pracowników wynosi co najmniej 5%, a jednocześnie nie jest uzasadniona obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, pracodawca podejmie skuteczne działania zaradcze w terminie 6 miesięcy od dnia przekazania sprawozdania z luki płacowej.

Obowiązkowo trzeba będzie wówczas przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń. Wspólną ponieważ dokonaną wraz z zakładową organizacją związkową lub pracownikami wybranymi przez załogę do reprezentowania jej interesów.

Jaki będzie cel tej wspólnej oceny wynagrodzeń? >>> zidentyfikowanie różnic w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej, które nie są uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, a także w celu podjęcia skutecznych działań zaradczych wobec tych różnic i zapobiegania im.

Pracodawcy przekażą informację ze wspólnej oceny wynagrodzeń: pracownikom, zakładowym organizacjom związkowym, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, pracownikom wybranym przez załogę, do reprezentowania jej interesów.

Założenie VI – jeśli pracodawca będzie uchylał się od realizacji obowiązków wówczas poniesie surową karę

Sankcji będzie naprawdę sporo. Przede wszystkim pracownicy w dużo łatwiejszy sposób będą mogli dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Pozywając o odszkodowanie pracownik nie będzie musiał nawet uprawdopodabniać wystąpienia dyskryminacji (a więc wskazywać kryterium dyskryminacyjnego). Wystarczy, że oświadczy, iż otrzymuje niższe wynagrodzenie niż inna osoba wykonująca taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości a ciężar udowodnienia, że nie ma racji (jeśli rzecz jasna jej nie ma), przejdzie na pracodawcę.

Surowe będą również sankcje karne. Pamiętajmy, że kary nie otrzymuje pracodawca – spółka, ale konkretna osoba fizyczna (np. dyrektor HR, członek zarządu). Kara grzywny wyniesie (za 1 wykroczenie) od 3.000 do 50.000 zł. Wśród wykroczeń znajdziemy m.in.: niedokonanie oceny wartości stanowisk pracy, niezapewnienie pracownikowi dostępu do informacji o kryteriach wynagrodzeń, nieprzygotowanie sprawozdania z luki płacowej.

Doszedłeś tutaj? Gratuluję, twoja wiedza jest już wystarczająca, aby zrozumieć jak wiele pracy czeka każdego pracodawcę, a czasu jest przecież niewiele ponieważ Polska musi ratyfikować tę dyrektywę do 7 czerwca 2026 r.

Nie czekaj! Zacznij przygotowywać swoją organizację już teraz!

Potrzebujesz wsparcia prawnego? Skontaktuj się ze mną!

Doradzam w formie online oraz stacjonarnie w Katowicach (po umówieniu również w Warszawie lub Krakowie). Prowadzę szkolenia w formie webinarów oraz szkoleń stacjonarnych. Reprezentuję Klientów przed sądami pracy w całej Polsce. Przeczytaj moje rekomendacje w zakładce MEDIA_o mnie_WYWIADY

Zapraszam Cię na konferencje, szkolenia i inne eventy z moim udziałem. Zerknij na aktualne Wydarzenia.