Zbliża się zmiana przepisów dotyczących mobbingu w Kodeksie pracy, a wraz z nią rozszerzone zostaną obowiązki przeciwdziałania mobbingowi. Jak przygotować firmę na tą zmianę firmę? I jak już dzisiaj poradzić sobie z koniecznością przeciwdziałania mobbingowi?

W tym wpisie dzielę się z Tobą moją wiedzą wykutą w praktyce, gdyż od wielu lat reprezentuję: pracodawców, ofiary mobbingu, osoby niesłusznie posądzone o mobbing, szkolę z tego zakresu największych pracodawców w Polsce oraz członków zarządu (w j. pol. i j. ang.). Zagadnieniu mobbingu poświęciłem również moją rozprawę doktorską. To ja reprezentowałem powódkę w głośnej i wygranej sprawie o zadośćuczynienie (100 tys. zł) i odszkodowanie (20 tys. zł) z tytułu mobbingu – wciąż pozostającej jedną z najwyżej „wycenionych” spraw w polskim sądownictwie.

1. Zapobiegam mobbingowi – co to znaczy?

Obecnie Kodeks pracy wskazuje dość enigmatycznie, iż pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. W praktyce realizacja tego obowiązku wygląda bardzo różnie. Zjeździłem Polskę wzdłuż i wszerz, szkoląc pracodawców więc miałem okazję zobaczyć przypadki zerowej wiedzy – nie tworzymy procedur, jak komuś nie odpowiada atmosfera to niech się zwolni, wiele przypadków „pośrednich” – mamy jakąś procedurę, ale lepiej głośno o niej nie wspominać bo ludzie zaczęliby pisać zgłoszenia. Spotkałem jednak także pracodawców naprawdę dbających o to, aby mobbing w ich firmie się nie pojawił, a gdyby jednak do niego doszło – to gotowych na jego wykrycie i odpowiednią reakcję. Tutaj opowiem ci o tej ostatniej grupie.

Właściwe przeciwdziałanie mobbingowi proponuję rozumieć według zasady 3 kroków: (1) nie stosuję mobbingu i nie sprzyjam jego zaistnieniu (2) mam procedurę antymobbingową, jestem gotowy aby ją stosować, szkolę swoich pracowników (3) reaguję w razie zgłoszenia – pomagam ofierze, karzę sprawcę.

2. Wdrażam te zasady w życie!

Oczywiście nikt nie chce w firmie, aby pojawiło się zgłoszenie mobbingu – nie oszukujmy się, to zawsze oznacza, że coś poszło źle i teraz trzeba będzie zaangażować czas i środki aby zająć się tym zgłoszeniem. To czego jednak naprawdę nie powinien chcieć żaden pracodawca to mobbing przemilczany, zepchnięty pod dywan. Ofiara mobbingu – cierpi psychicznie i fizycznie. Zmaga się z dolegliwościami układu nerwowego, ma problemy neurologiczne, kardiologiczne, problemy ze snem, napady lęku, nerwice, problemy z życiem seksualnym. Tego rodzaju skutki nie dadzą ofierze tak po prostu przejść do porządku dziennego z krzywdą jaka ją spotkała. Ofiara mobbingu zostawiona sama, bez wsparcia, wyśmiana w firmie – w końcu do tej firmy wróci z roszczeniami. Może nie po miesiącu, ale po roku lub 2 latach. Silniejsza, bardziej zdeterminowana i żądająca sowitej rekompensaty za swoje cierpienie. Twoja firma w której tolerujesz mobbera, stanie się natomiast miejscem, którego pracownicy się boją, z którym nie chcą się utożsamiać, wolą odejść niż przyjść z tobą porozmawiać, skoro nie reagujesz na mobbing. Zaczną to widzieć kontrahenci, którzy rozmawiają z twoimi pracownikami, zobaczą to ich bliscy, zobaczysz to sam po opiniach w Internecie. Jeśli dotarłeś do tego miejsca, być może na serio chcesz się więc zająć przeciwdziałaniem mobbingowi, rozumiejąc, że mobbing niszczy nie tylko ofiarę – niszczy też twoją firmę.

(1) nie stosuję mobbingu i nie sprzyjam jego zaistnieniu – atmosfera w firmie może być luźniejsza lub bardziej formalna, ale w każdym przypadku musisz dbać o to, aby pracownicy traktowali Ciebie oraz siebie nawzajem z szacunkiem. Reaguj więc na przekleństwa, groźby, szyderstwa, przedrzeźnianie. Takie zachowania jak: płacz, lękliwość, strach – nie powinny pozostawać bez reakcji. Dopytuj co się dzieje, przeprowadzaj rozmowy z pracownikami, pomyśl nad ankietą sprawdzającą poziom przestrzegania zasad grzeczności i szacunku. Nie krytykuj prześmiewczo, zwracaj uwagę w sposób merytoryczny i właściwy. Przeciwdziałaj utrzymywaniu pracowników w ciągłym stresie i presji czasu. Nie oceniaj wyłącznie rezultatu ale również inicjatywę i podejmowane działania. Dawaj pozytywny feedback. Przestrzegaj przepisów Kodeksu pracy (o czasie pracy, wypoczynku, uprawnieniach rodziców w pracy, prawach osób z niepełnosprawnościami, prawach pracowników młodocianych).

(2) mam procedurę antymobbingową, jestem gotowy aby ją stosować, szkolę swoich pracowników – procedura musi być prawdziwa i dostosowana do twojej firmy! Jeśli pracujecie zdalnie to nie twórz zbędnej „papierologi” i nie wymagaj zgłoszeń na piśmie. Z góry przemyśl, kto będzie przyjmował skargi dotyczące mobbingu a kto je rozpatrywał. Zapewnij swoim pracownikom (zwłaszcza menadżerom!) szkolenie na temat mobbingu i zaproś na nie prawnika specjalizującego się w tej tematyce, który naprawdę takie sprawy prowadził w sądzie pracy (!). Tobie potrzebna jest twarda wiedza a nie miękki coaching. Niech prawnik pokaże Ci na przykładzie co jest uznawane za mobbing a co nim nie jest. Porozmawiajcie też o takich kwestiach jak: staffing czyli mobbing którego ofiarami padają przełożeni oraz jak w praktyce wygląda procedura zgłoszenia mobbingu i jego rozpatrywania przez komisję antymobbingową.

(3) reaguję w razie zgłoszenia – pomagam ofierze, karzę sprawcę. Nawet w najlepiej zarządzanej organizacji może przytrafić się „czarna owca” czyli mobber. Nie jesteś bowiem w stanie być wszędzie i widzieć wszystkiego. Pytanie jednak jak zareagujesz gdy pojawi się zgłoszenie mobbingu? Zachęcam abyś był na to przygotowany. Przede wszystkim potraktuj zgłoszenie z powagą. Ofiara nie musi potrafić świetnie wyrażać myśli na piśmie, czasem będzie potrzebowała pomocy we wskazaniu dowodów czy opisaniu określonych sytuacji. Nie odrzucaj zgłoszenia dlatego, że brzmi mało profesjonalnie. Zadbaj aby w komisji rozpatrującej zgłoszenie nie było osób związanych relacją podporządkowania z potencjalnym mobberem oraz jego ofiarą. Stwórz komisji warunki do pracy, nie wymagaj określonego rezultatu, pozwól komisji pracować niezależnie i obiektywnie. Nie wydawaj przedwczesnych sądów. Na karanie winnych powinna przyjść pora po zakończeniu pracy komisji, a nie w jej trakcie. Podczas trwania procedury wyjaśniającej rozdziel jednak strony, tak aby nie musiały ze sobą współpracować. Rozpatrując skargę weź pod uwagę każdy scenariusz – a więc, że skarga jest na pewno zasadna, uzasadniona jedynie częściowo, lub całkowicie bezzasadna. Reakcja po zakończeniu postępowania powinna być odpowiednia i szybka. Jeśli doszło do mobbingu – nie czekaj, to jest moment na zwolnienie mobbera. Jeśli natomiast okaże się, że skarga została złożona w oczywiście złośliwy sposób, aby zniszczyć czyjąś karierę zawodową – wówczas sankcja powinna spotkać stronę która dopuściła się pomówienia.

Zdecydowałaś/eś się zastosować powyższe kroki? Świetnie. W takim razie zmiana przepisów Kodeksu pracy nie wywróci twojego życia do góry nogami, a twoja firma ze spokojem podejdzie do tej nowelizacji przepisów.

3. Znowelizowana wersja przepisów

Projektowane brzmienie art. 94³ § 1 Kodeksu pracy brzmi następująco:

Pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie w szczególności działań prewencyjnych, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Ponadto, przepisy przewidują, iż w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy pracodawcy dostosują regulamin pracy do wymagań określonych w niniejszej ustawie.

Projektodawca wprost wskazuje pięć obowiązkowych obszarów działania:

1. Prewencję
2. Wykrywanie
3. Właściwe reagowanie
4. Działania naprawcze
5. Wsparcie ofiar

Brak aktywności w którymkolwiek z tych obszarów może zostać uznany za naruszenie obowiązku ustawowego.

Projekt zawiera szczegółową, choć otwartą listę przejawów mobbingu, m.in.:

• upokarzanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
• nieuzasadnioną krytykę,
• utrudnianie wykonywania pracy,
• izolowanie z zespołu

Projekt stanowi, że mobbingiem mogą być zachowania nawet wtedy, gdy ich celem nie było uporczywe nękanie.

To oznacza, że:

• brak złej woli nie zwalnia z odpowiedzialności,
• decydują skutki i charakter zachowania.

Wprost ma zostać wskazane, iż mobberem może być nie tylko: pracodawca lub przełożony, ale również:

• współpracownik,
• podwładny,
• osoby zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy,

To oznacza konieczność objęcia procedurami:

• kontraktorów,
• współpracowników B2B,
• stażystów,
• ososby współpracujące w zespołach projektowych.

Projekt wprowadza formalny obowiązek proceduralny. Pracodawca zatrudniający co najmniej 9 pracowników będzie musiał:

• ustalić procedurę przeciwdziałania mobbingowi
• wskazać częstotliwość działań w obszarze przeciwdziałania mobbingowi

Jeśli brak jest regulaminu pracy lub układu zbiorowego – konieczne stanie się wydanie obwieszczenia.

4. Roszczenia pracownika – znaczące podwyższenie sankcji

Projekt przewiduje, że pracownik może dochodzić:

• zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia,
• lub odszkodowania

To radykalne podniesienie dolnego progu odpowiedzialności.

Dodatkowo: pracodawca będzie miał wprost zapisane prawo regresu wobec sprawcy mobbingu.

Wnioski…

Dla pracodawców 2026 rok powinien być rokiem głębokiej rewizji procedur antymobbingowych oraz podejścia do tematyki mobbingu. Podsumujmy więc: przygotowanie mądrej procedury antymobbingowej, ograniczenie czynników sprzyjających mobbingowi, systematyczne szkolenia i przećwiczone ścieżki reagowania – to twoje zadania na ten rok. Bo przecież chcesz skutecznie przeciwdziałać mobbingowi, prawda?

Potrzebujesz wsparcia prawnego? Skontaktuj się ze mną!

Doradzam w formie online oraz stacjonarnie w Katowicach (po umówieniu również w Warszawie lub w Krakowie). Prowadzę szkolenia w formie webinarów oraz szkoleń stacjonarnych. Reprezentuję Klientów przed sądami pracy w całej Polsce. Przeczytaj moje rekomendacje w zakładce MEDIA_o mnie_WYWIADY

Zapraszam Cię na konferencje, szkolenia i inne eventy z moim udziałem. Zerknij na aktualne Wydarzenia.