Znasz ten problem, gdy dzwonisz do swojego zespołu a masz wrażenie, że nikt z nich nie zajmuje się swoimi zadaniami?

Jeśli tak, to z tego wpisu dowiesz się jak możesz sobie poradzić z takimi sytuacjami i jakimi narzędziami dysponuje pracodawca.

Praca zdalna miała być super i… nadal może być, jeśli nauczysz się kontrolować pracowników.

Zgodnie z art. 67²⁸ Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika. Pracodawca ma także prawo do stosowania różnych form monitoringu (art. 22²  – 22³ Kodeksu pracy. Jakie mogą być więc formy kontroli?

• wideokonferencja – spotkanie statusowe / raportowe poświęcone omówieniu postępów pracy. Warto wprowadzić stałe pory takich spotkań i ustalić wcześniej ich agendę, tak, aby dla każdego to spotkanie było jak najbardziej efektywne. Pamiętaj, że nie chodzi Ci przecież na „złapaniu pracownika na nic nierobieniu”, ale na mobilizacji do efektywnego przepracowania dnia pracy;
• raportowanie e-mailowe – czyli polecenie wypełnienia określonego zestawienia nt. wykonanych czynności, obejmującego np.: datę, klienta, rodzaj czynności. Takie raporty powinny być podstawowym narzędziem menagera, a konieczność ich wypełniania można określić w regulaminie pracy lub umowie o pracę;
• monitoring GPS (zwłaszcza pomocny gdy pracownicy terenowi, np. handlowcy, posługują się samochodem służbowym). Odpowiednio wprowadzony (!) jest legalną formą kontroli;
• „podgląd” monitora pracownika – kontrowersyjne, ale również prawnie dopuszczalne, o ile ta metoda zostanie odpowiednio wpisana do regulaminu pracy;
• kontakt telefoniczny z pracownikiem – prosta, ale jakże skuteczna metoda. Nie bójmy się ze sobą rozmawiać. Pamiętajmy jednak o kontaktowaniu się na numer służbowy pracownika ponieważ nie musi nam udostępniać do takich kontaktów, swojego numeru prywatnego!
• kontrola zawartości skrzynki e-mail – najczęściej używana w sytuacjach „podbramkowych”, np. tuż po zwolnieniu pracownika i podejrzeniach o jego nielojalność. Także powinna być legalnie wprowadzona, jako forma monitoringu.
• kontrola w miejscu pracy zdalnej – to ostateczność, ale nie jest wykluczona.

Pamiętaj! Legalne wprowadzenie monitoringu zostało uzależnione od spełnienia warunków, takich jak:

• uprzednie poinformowanie pracownika o stosowaniu monitoringu,

• odpowiednie uregulowanie zasad prowadzenia czynności monitoringu w przepisach wewnątrzzakładowych,

• respektowanie tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika.

A jeśli to nie pomoże? Jakie mogą być sankcje?

Jedną z najłagodniejszych sankcji może być ukaranie karą porządkową (upomnienia / nagany). O ile zmieścisz się w terminie na jej zastosowanie! (14 dni od daty, kiedy pracodawca dowiedział się o zdarzeniu, które miało miejsce, a którego dotyczy kara porządkowa).

Dobrze przygotowany regulamin wynagradzania / premiowania powinien przewidywać mechanizm obniżenia premii w przypadku ustalenia, że pracownik nie wykonał swoich zadań! Masz taki w swojej firmie?

Dalej idącą sankcją może być wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, bądź wypowiedzenie (definitywne) umowy o pracę.

Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego – pracownik narusza podstawowe obowiązki pracownicze, gdy bez zgody pracodawcy w godzinach przeznaczonych na pracę wykonuje inne czynności. Jeżeli działanie takie nie jest sporadyczne może stanowić to ciężkie naruszenie tych obowiązków w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 KP (wyrok z 5.06.2007, I PK 5/07).

Czyli tzw. dyscyplinarne zwolnienie także może wchodzić tutaj w grę. Wszystko zależy od okoliczności danej sprawy. Dobrze jest wcześniej taką sytuację omówić z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy!

Zaciekawił Cię ten artykuł? 

Prowadzę szkolenia dla kadry menadżerskiej z prawnych aspektów zarządzania zespołem, pomagam w trudnych zwolnieniach oraz reprezentuję strony w procesach sądowych.

Chcesz porozmawiać? Skontaktuj się ze mną!