Na hasło „dyscyplinarne zwolnienie” pojawia się skojarzenie związane z ciężkim naruszeniem przez pracownika obowiązków, za co pracodawca karze pracownika słynnym artykułem 52 Kodeksu pracy. Nie każdy jednak wie, że pracownik także ma prawo wręczyć pracodawcy „dyscyplinarkę”. Kiedy taka sytuacja będzie miała miejsce? O tym dowiesz się z tego artykułu.

Natychmiastowe rozwiązanie umowy z woli pracownika

Zgodnie z art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia (natychmiastowo) gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Co istotne, takiej dyscyplinarki pracodawca nie jest w stanie w żaden sposób „zablokować”, gdyż staje się ona skuteczna z chwilą doręczenia pracodawcy. Pracodawca nawet jeśli nie będzie chciał potwierdzić przyjęcia takiego dokumentu (podpisać się pod nim) nie zniweczy skutku w postaci jego doręczenia. Rozwiązanie umowy dojdzie więc do skutku.

Jakie przypadki uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy? Będą to m.in. następujące sytuacje:

• całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości (przez np. dokonywanie nieuprawnionych potrąceń z wynagrodzenia) – tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 października 2022 r., II PSKP 17/22;
• brak zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy;
• doświadczenie przez pracownika mobbingu, dyskryminacji, nierównego traktowania, molestowania, molestowania seksualnego lub naruszenia dóbr osobistych pracownika (w praktyce są to częste przypadki gdy pracownicy decydują się na wręczenie pracodawcy dyscyplinarnego zwolnienia);
• niezapewnienie pracownikowi prawa do odpoczynku (dobowego i tygodniowego), a także prawa do urlopu wypoczynkowego;
• niezgłoszenie pracownika do ubezpieczenia społecznego, nieodprowadzanie składek do ZUS;
• nieprzeprowadzenie postępowania powypadkowego (w zw. z wypadkiem przy pracy lub wypadkiem w drodze do lub z pracy).

Powyższy katalog wymieniłem wyłącznie przykładowo. Obejmuje on najczęstsze sytuacje w których pracownicy decydują się na wręczenie dyscyplinarnego zwolnienia pracodawcy. Mogą się jednak zdarzyć także inne sytuacje w których zasadne będzie powołanie się pracownika na art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy.

Uwaga! Zdaniem Sądu Najwyższego trudna sytuacja finansowa pracodawcy, wynikająca z niesolidności kontrahentów, nie neguje naruszenia należytej staranności pracodawcy, wpływającej na subsumcję art. 55 § 1¹ KP. Brak należytej staranności jest progiem, po przekroczeniu którego pracodawca naraża się na zarzut niedbalstwa, a w konsekwencji – odpowiedzialność. (Wyrok SN z dnia 18 maja 2017 r. II PK 119/16).

Pamiętaj! Winy podmiotu zatrudniającego (a ściślej mówiąc: reprezentującej go osoby) nie należy utożsamiać z winą umyślną lub rażącym niedbalstwem, a więc psychicznym nastawieniem do podejmowanych działań. Niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania przez pracodawcę samo w sobie może nosić znamiona winy kontraktowej, sprowadzającej się do ujemnej oceny bezprawnego zachowania dłużnika (Tak: Art. 55 KP red. Sobczyk 2023, wyd. 6/Mitrus. Legalis, pogląd przytaczany za T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu).

Co to oznacza w praktyce? Otóż nie jest konieczne wykazywanie, iż pracodawca chciał (godził się) wyrządzić pracownikowi krzywdę ale liczy się sam fakt, iż doszło do realnego zagrożenia interesów pracownika.

Czego można żądać od pracodawcy?

Kodeks pracy przewiduje, iż pracownikowi przysługuje (od pracodawcy) odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Jakich formalności należy dochować?

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Co jednak ciekawe, w literaturze przywoływany jest pogląd, iż niezachowanie formy pisemnej nie powoduje jednak nieważności rozwiązania umowy o pracę w omawianym trybie. Skutek prawny polegający na natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę przez pracownika z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę wywoła również oświadczenie woli złożone przez pracownika ustnie. W razie ewentualnego sporu powstałego na tle złożenia oświadczenia woli bez zachowania formy pisemnej, na pracowniku będzie spoczywał ciężar dowodu (Art. 55 KP red. Walczak 2021, wyd. 32/P. Wąż. Legalis).

Jak może zachować się pracodawca któremu pracownik wręczył dyscyplinarkę?

Po pierwsze, bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy jest wydanie pracownikowi świadectwa pracy, nawet jeśli nie zgadza się z treścią oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę. Chociaż w literaturze poglądy nie są w tej materii jednolite to moim zdaniem w świadectwie pracy należy wskazać, iż do rozwiązania umowy o pracę doszło w trybie art. 55 Kodeksu pracy.

Po drugie, pracodawca może podjąć dwie decyzje – albo nie kwestionuje przyczyn z jakich pracownik zdecydował się na rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy albo wnosi pozew przeciwko pracownikowi do sądu pracy, w którym może domagać się od pracownika odszkodowania w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia a w przypadku umów na czas określony – w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Konieczne będzie jednak wykazanie, iż rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę było nieuzasadnione a więc podważenie przyczyny wskazanej w oświadczeniu pracownika o rozwiązaniu z pracodawcą umowy o pracę.

Masz pytania dotyczące pracy dyscyplinarnego zwolnienia z winy pracodawcy? Chcesz sprawdzić czy istnieją przesłanki aby wręczyć dyscyplinarkę twojemu pracodawcy? A może chcesz ustalić czy jako pracodawca masz podstawy do tego aby pozwać pracownika, który niezasadnie skorzystał z tego trybu? Zachęcam do kontaktu ze mną. W tym celu kliknij >>> tutaj.