Coraz większa skala zwolnień w PL uzasadnia pytanie – czy likwidacja stanowiska pracy, stanowi uniwersalną metodę do przeprowadzenia zwolnienia?

Wypowiedzenie musi mieć przyczynę

Zgodnie z art. 30 Kodeksu pracy, wypowiedzenie które składa pracodawca musi być dokonane na piśmie oraz posiadać przyczynę. Jeśli pracownik odwoła się do sądu pracy (do czego zawsze ma prawo), wówczas sąd pracy bada wyłącznie prawdziwość tej przyczyny, która została podana na piśmie. Stąd tak ważne jest to, co znajdzie się w piśmie, które zostanie wręczone pracownikowi.

Likwidacja stanowiska czy likwidacja etatu?

Uważaj, te pojęcia nie są synonimami! Likwidacja jedynego w swoim rodzaju stanowiska pracy, w której wyniku następuje zmiana struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia, uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. (Tak m.in. wyrok SN z dnia 4 października 2018 r. III PK 97/17).

Inaczej jest w przypadku likwidacji jednego z etatów. Czyli sytuacji w której redukujemy liczbę pracowników. Przykładowo – spośród 3 sprzedawców, musimy wytypować 1 osobę do zwolnienia z powodu (przyczyny) braku środków finansowych na utrzymanie 3 etatów. W takiej sytuacji musimy podać kryterium doboru, chyba że jest ono oczywiste lub znane pracownikowi. Czyli musimy porównać pracownika z pozostałymi pracownikami i wyjaśnić dlaczego akurat on zostaje zwolniony, a nie inny ze współpracowników.

Wyrok SN z dnia 2 marca 2016 r. III PK 76/15

Jeśli pracodawca, decydując się na wypowiedzenie umowy o pracę konkretnemu pracownikowi – w razie konieczności wyboru spośród większej liczby zatrudnionych – nie wykona obowiązku polegającego na wskazaniu w oświadczeniu o wypowiedzeniu także przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryterium doboru) i ograniczy się do przytoczenia ogólnikowych zwrotów bądź do powtórzenia wyrażeń ustawowych, to wówczas dopuszcza się naruszenia art. 30 § 4 KP, bo wskazana w taki sposób przyczyna wypowiedzenia jest niepełna, niedostatecznie skonkretyzowana, a przez to niezrozumiała dla pracownika i nieweryfikowalna.

Jak porównywać i jak typować?

Dwa najtrudniejsze pytania z praktyki. Musimy bowiem zastanowić się do kogo porównać pracownika, którego planujemy zwolnić oraz jakie zastosować kryterium (lub kryteria) doboru do zwolnienia. Nie może tutaj decydować tylko nazwa stanowiska pracy. Powinniśmy bowiem dokonać porównania identycznych lub zbliżonych stanowisk (rodzajów wykonywanej pracy).

Nie istnieje uniwersalny katalog kryteriów doboru do zwolnienia. Najbardziej obiektywne kryteria dotyczą natomiast porównania jakości i wyników pracy, zaangażowania i jego namacalnych efektów. Oprócz tego możemy rozważać także takie kryteria jak: wykształcenie, staż pracy, sumienność (starania), dotychczasową karalność karami porządkowymi lub wyniki ocen okresowych czy absencje.

Na jakie przypadki szczególnie należy uważać?

Uważaj zwłaszcza na takie przypadki, gdy likwidacja jest tylko wygodnym pretekstem, bo w rzeczywistości nie była prowadzona w momencie doręczenia wypowiedzenia, lub była stworzona tylko po to aby „pozbyć się” pracownika. Wątpliwe jest także zwalnianie pracowników, którzy powracają do pracy po urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim. Pracodawcy zapominają bowiem, że nawet jeśli przywrócenie do pracy na dotychczasowym stanowisku pracy nie jest możliwe (np. dlatego, że zostało w międzyczasie zlikwidowane), to pracownik powinien zostać dopuszczony do pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu. Trudne są także zwolnienia osób tuż przed osiągnięciem wieku emerytalnego, gdyż naturalnie pojawia się wtedy podejrzenie, że zwolnienie jest dokonywane po to, aby zdążyć przed objęciem pracownika ochroną przedemerytalną (4 lata przed emeryturą).

Pamiętaj o odprawie

Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie umowy o pracę z powodu likwidacji etatu / lub stanowiska pracy, jest wyłączną przyczyną zwolnienia, wówczas powinien liczyć się z koniecznością wypłaty odpraw, których wysokość uzależniona jest od stażu pracy. Odprawa wynosi:

1-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3- miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Co radzę?

Dobrze przemyśleć likwidację etatów / lub stanowisk, i skonsultować ją z prawnikiem, który ten temat naprawdę (sprawdź to!) przerabiał już wielokrotnie w praktyce. Z perspektywy pracownika, likwidacja etatu lub stanowiska pracy, nie oznacza bowiem, że sytuacja jest beznadziejna. Może się odwołać do sądu pracy i wykazywać jej pozorność.

Chcesz ze mną porozmawiać? / Potrzebujesz wsparcia prawnego? Skontaktuj się ze mną!