Strach, lęk, myśl o ucieczce na L4?

Zapobieganie mobbingowi i molestowaniu nie kończy się tylko na wprowadzeniu procedury zgłoszeń. Oczywiście, umożliwienie zgłaszania zdarzeń niepożądanych w zatrudnieniu, takich jak: mobbing, molestowanie czy molestowanie seksualne, jest bardzo ważne, ale nie może zastąpić także codziennych działań mających na celu tworzenie bezpiecznej i przyjaznej atmosfery w miejscu pracy.

Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca ma wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 Kodeksu pracy). Jest to jego podstawowy obowiązek, a nie wyłącznie puste hasło. W razie sporu przed sądem pracy, np. w sprawie dot. mobbingu, sąd powinien ocenić, czy pracodawca faktycznie zrobił wszystko co w jego mocy, aby nie dopuścić do zaistnienia mobbingu. Nie chodzi więc wyłącznie o reagowanie na pojawiające się zgłoszenia. Coraz częściej sądy pracy, w tym Sąd Najwyższy, przypatrują się jakie działania pracodawca podejmował w ramach prewencji antymobbingowej.

Co pracodawca powinien zrobić?

Warto spojrzeć, jak radzą sobie z kształtowaniem atmosfery w miejscu pracy największe korporacje, które już wiele lat temu dostrzegły, że jest to istotny czynnik w budowaniu wizerunku, ograniczaniu rotacji i przyciąganiu nowych talentów. Dobrą praktyką jest spisanie zasad i wartości istotnych w danej organizacji. Zazwyczaj taki dokument przybiera postać Kodeksu etyki (wartości i zasad). A jego posiadanie w firmach staje się powoli standardem.

Ze swojej strony doradzam, aby kodeks etyki przybrał postać załącznika do regulaminu pracy, gdyż będzie miał wówczas charakter wewnątrzzakładowego źródła prawa pracy (art. 9 KP).

Co warto uregulować w kodeksie etyki? Polecam zawrzeć w nim najpierw uniwersalne zasady takie jak: przestrzeganie szacunku do innych osób, nienaruszanie ich dóbr osobistych (w tym zwłaszcza godności). Następnie kwestie związane ze specyfiką danego miejsca pracy. Czy pracodawca zatrudnia osoby niepełnosprawne? Czy zatrudniani są cudzoziemcy, a jeśli tak to czy z obrębu kultury europejskiej czy także innych regionów Świata? Wbrew pozorom „kodeks etyki” nie może być po prostu skopiowany z innej firmy, ale powinien rzeczywiście wpisywać się w realia danego miejsca pracy. No i rzecz najważniejsza – ten kodeks etyki musi być faktycznie przestrzegany. Nieodzowne powinno być więc regularne szkolenie pracowników, najlepiej podzielone na szkolenie kadry kierowniczej, oraz pozostałych osób. Wartościowe będzie jeśli zarząd również weźmie udział w szkoleniach, a następnie będzie dawał swoim zachowaniem przykład tego, że troska o dobrą atmosferę, nie kończy się tylko na słowach.

Dlaczego pracodawca nie może sobie pozwolić na zaniedbanie kwestii dobrej atmosfery w pracy?

Ponieważ dobrą atmosferą w pracy zachęci do pozostania w firmie swoich obecnych pracowników, ograniczając rotację kadr. Przy aktualnych, bardzo wysokich kosztach zatrudnienia, nie jest możliwe konkurowanie wyłącznie poprzez zwiększanie wynagrodzeń pracowników. Poza tym, dobra atmosfera w pracy potrafi zatrzymać w pracy nawet pracowników, którym konkurencja oferuje wyższe wynagrodzenie. Pomyśl więc o tym, że dbając o atmosferę w firmie, robisz to też dla własnych korzyści.

Z czym wiąże się zła atmosfera w miejscu pracy?

Z całą masą rozmaitych problemów. Od zwolnień lekarskich, poprzez plotki odciągające od pracy, spadek motywacji, aż na roszczeniach skończywszy. Przyzwolenie na przemoc psychologiczną w firmie, dbanie wyłącznie o wyniki, dążenie do realizacji celów, za wszelką cenę, to krótka droga do prawdziwych zagrożeń takich jak mobbing czy molestowanie. Zwróć uwagę, że o ile mobbing częstokroć trudno jest udowodnić, bo musi być on długotrwały i uporczywy (a więc incydentalne zdarzenia odpadają), to o wiele łatwiej jest pracownikowi udowodnić, iż padł ofiarą molestowania (nie mylić z molestowaniem seksualnym, bo to dwie różne rzeczy). Zgodnie z kodeksową definicją, molestowanie oznacza stworzenie wobec pracownika zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (18^3a § 5 pkt 2 Kodeksu pracy). W razie zaistnienia molestowania pracownikowi przysługuje odszkodowanie, którego górna granica w ogóle nie została wskazana w Kodeksie pracy. W grę mogą więc wchodzić bardzo duże pieniądze. Samo molestowanie może zaś zaistnieć także jako jednorazowe zdarzenie – np. poważna awantura w miejscu pracy.

Mam nadzieję, że przekonałem Cię, że o atmosferę w miejscu pracy warto jest dbać! Może chciałb(a)byś stworzyć Kodeks etyki / procedurę przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym lub przeszkolić swoich pracowników? Potrzebujesz wsparcia prawnego? Skontaktuj się ze mną!