Koniec roku to okres często związany z przyznawaniem premii. Zazwyczaj pracownik, który ją otrzymał ma powody do zadowolenia ale… nie zawsze. Coraz częściej zgłaszają się do mnie osoby, które twierdzą, że ich premia została błędnie wyliczona lub niesłusznie nie została im przyznana. Czy mają jakieś prawa? I jak powinieneś premiować jako pracodawca, aby nie narazić się na pretensje ze strony pracowników?

Zasady premiowania powinny być jasne, a pracownik może je sprawdzić

Z mojej praktyki, podpowiem Ci, które systemy premiowania nie motywują, a są raczej stratą pieniędzy:

1. System zbyt skomplikowany, czyli zagmatwany w taki sposób, że pracownik nie rozumie w jaki sposób jego premia jest wyliczona.
2. System w którym uznaniowość pracodawcy bądź przełożonego przyznającego premię jest tak duża, że powoduje, iż w oczach pracownika premia zależy wyłącznie od „widzimisię” szefa.

Jaki więc powinien być system premiowania?

1. Dostosowany do danej grupy zawodowej – inne kryteria będą miały znaczenie jeśli chcesz docenić np. pracownika administracji, a inne jeśli pracownika produkcji. Przemyśl więc i skonsultuj jakie kryteria sprawdzą się najlepiej w danym przypadku.
2. Posiadający jasno określone kryteria, wyjaśnione w jego treści – dobra premia nie musi bazować przy tym w 100% na wynikach (np. sprzedaży czy ilości wyprodukowanych towarów). Może, a nawet powinna zawierać też element docenienia takich wartości jak: nastawienie do pracy, dbałość o relacje międzyludzkie, staranność i sumienność, punktualność, terminowość i inne – ale te kryteria muszą być wyjaśnione w regulaminie. Unikaj natomiast stwierdzeń o „uznaniowości” – nikogo nie zachęca premia uzależniona od swobodnej oceny szefa.
3. Zrozumiały dla wszystkich – po pierwsze dla pracodawcy i pracowników, a po drugie dla pracowników działu kadr oraz księgowości. Czyli sprawdzamy jak obliczyć premię, czy będzie się wliczała do wynagrodzenia chorobowego, jak ją opodatkować i oskładkować. Wszystkie te elementy muszą być pewne. Chodzi o to, aby nie było wątpliwości jaka będzie ostateczna wysokość premii.

No dobrze, ale w naszym zakładzie premia jest wyliczana nie wiadomo jak – i co teraz zrobić?

Zgodnie z art. 85 § 5 Kodeksu pracy – Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.

Zapomnij więc o regulaminie wynagradzania lub regulaminie premiowania zamkniętych w szafie u pracodawcy (niestety takie zwyczaje nadal napotykam). Powyższy przepis oznacza, że pracownik ma prawo otrzymać wgląd do szczegółowego i rzetelnego wyliczenia premii!

Na żądanie pracownika pracodawca jest obowiązany udostępnić do wglądu nie tylko dokumenty, na podstawie których obliczono jego wynagrodzenie, ale także regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy i wyjaśnić ich treść. (E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2024, art. 85).

Pamiętaj, że:

• w przypadku nieprawidłowego wyliczenia premii pracownik ma prawo dochodzić jej na drodze sądowej wraz z odsetkami za opóźnienie (obecnie wynoszą aż 11,25% – żadna lokata nie jest tak oprocentowana);
• pracodawca powinien prowadzić oddzielnie dla każdego pracownika dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy obejmującą m.in. kartę (listę) wypłaconego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą;
• premia, która jest opisana w regulaminie i jest przyznawana za określone kryteria nie jest premią „uznaniową”, a więc pracownik może domagać się jej wypłaty!
• Kto, wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł;
• W razie niekorzystnych dla pracownika modyfikacji (np. obniżenia stawki procentowej premii lub zwiększenia zadań koniecznych do jej uzyskania) wymagane jest albo dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, albo zawarcie z pracownikiem porozumienia zmieniającego jego warunki płacy (Ryszard Sadlik, MoPr 2010, Nr 9, Legalis).

A jeśli u nas są tylko „premie uznaniowe”, to szefowi wszystko wolno?

Otóż nie. Pracodawców zdecydowanie przestrzegam przed stosowaniem dowolnego sposobu premiowania. Pamiętajcie, że zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego pracownik, któremu nagrody nie przyznano [nagrody tj. premii uznaniowej – przyp. wł.], może jej skutecznie dochodzić, jeżeli wykaże naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu (wyrok SN z dnia 21 stycznia 2011 r. II PK 169/10).

A więc nawet premia „uznaniowa” musi być przyznana w sposób transparentny i niedyskryminacyjny. Jeśli przyznajesz premię – to pamiętaj, że tutaj również znajdzie zastosowanie zasada, iż pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. (Art. 18^3c Kodeksu pracy).

Podobał Ci się ten wpis? Skomentuj albo napisz do mnie!

Od ponad 10 lat doradzam przedsiębiorcom i menadżerom w zakresie prawa pracy. Zajmuję się m.in. trudnymi zwolnieniami, reprezentacją pracodawców przed sądami pracy, zwolnieniami grupowymi, sporami z organizacjami związkowymi, tworzeniem regulaminów pracy, wynagradzania, premiowania, zgłoszeń wewnętrznych, polityk i procedur antymobbingowych.

Prowadzę szkolenia w formie webinarów lub szkoleń stacjonarnych. Przeczytaj moje rekomendacje w zakładce MEDIA_o mnie_WYWIADY oraz Skontaktuj się ze mną