Nawet restrykcyjna kontrola pracownika przez jego przełożonego nie stanowi mobbingu. To kluczowy wniosek z orzeczenia Sądu Okręgowego w Poznaniu, zawarty w wyroku, w sprawie którą wygraliśmy dla naszego Klienta. Ale z podobnymi sprawami (i wątpliwościami) zmaga się wielu pracodawców, dlatego zachęcam Cię do lektury.

Czy rozpytywanie klientów jak im się pracuje z twoim pracownikiem to mobbing?

Wiem, brzmi abstrakcyjnie, ale takie są fakty. Coraz większa ilość spraw dotyczących mobbingu bierze się z oskarżeń pracowników, że są nadmiernie kontrolowani przez przełożonych. Trzeba więc zdać sobie sprawę gdzie leży granica pomiędzy dozwoloną kontrolą pracy a nękaniem. W sprawie którą prowadziłem, Sąd stwierdził wyraźnie:

Przełożony ma prawo zarówno do weryfikowania sposobu świadczenia pracy przez podległego mu pracownika, jak i podejmowania odmiennych decyzji, niż te, które podjął pracownik, jeżeli ma to na celu dobro pracodawcy.

Sam fakt odbywana spotkań z kontrahentami przez przełożonego bez udziału handlowca (pracownika) nie oznacza jeszcze, że ma miejsce zagrożenie czy naruszenie dóbr osobistych pracownika. Decyzja przełożonego o odbyciu takiego spotkania mieści się w pojęciu podporządkowania pracownika w procesie pracy, może też stanowić element nadzoru nad pracownikiem.

Pracodawca (a w praktyce, upoważniony przez niego przełożony) ma więc prawo:

• żądać od pracownika ewidencji wykonanych przez niego czynności;
• podania informacji o przebiegu rozmowy handlowej / odbytego spotkania sprzedażowego itp.
• do korzystania z legalnie wprowadzonego (!) monitoringu;
• rozpytania klientów jak im się współpracuje z pracownikiem firmy;
• weryfikowania osobiście, w kontaktach 1:1 z kontrahentami, czy są zadowoleni z pracy określ. pracownika;
• zmiany decyzji podjętej wcześniej przez pracownika, jeśli jest to właściwe z punktu widzenia interesów pracodawcy.

A czy kontrola może być „nadmierna”?

Odpowiednio prowadzona – nie. Bo nie chodzi tutaj o częstotliwość, ale sposób w jaki jest prowadzona. Można bowiem wyobrazić sobie kontrolę tak nieumiejętnie prowadzoną, że będzie prowadziła do poczucia „osaczenia” pracownika. Takie ryzyko powstaje wówczas gdy:

• kontakt z pracownikiem często następuje po godzinach jego pracy;
• przełożony daje wyraz braku zaufania pracownikowi – np. pisząc bądź mówiąc mu „po tobie zawsze muszę sprawdzać dwa razy”, „ciebie to muszę mieć na oku”, itp.
• przełożony wyznacza osoby niższe w hierarchii, aby kontrolowały lub sprawdzały określonego pracownika;
• pracownik jest proszony wielokrotnie o wyjaśnienia w sprawach w których już się dokładnie wypowiedział.

Kontrola pracy pracownika (jej ilości oraz jakości) jest czymś normalnym. Uzyskany przez nas wyrok to potwierdza. Przewrażliwiony na swoim punkcie pracownik, nie może więc liczyć na stwierdzenie, iż kontrola jego pracy stanowi mobbing. Nadal jednak musimy pamiętać o zachowaniu właściwej formy kontroli, a najlepiej byłoby określić odpowiednie instrukcje (wytyczne) prowadzenia kontroli pracy oraz przeszkolić z tego zakresu menadżerów.

***

Pomagam pracodawcom i pracownikom od wielu lat. Szkolę i reprezentuję w sporach. Wiem, że każda sprawa wymaga indywidualnego podejścia. Chcesz zasięgnąć mojej porady? Zachęcam do kontaktu ze mną. W tym celu kliknij >>> tutaj.