Zostajesz dyrektorem działu, kierownikiem lub senior menadżerem ale zamiast oczekiwanej podwyżki, otrzymujesz… więcej obowiązków i odpowiedzialności. Nie martw się jednak, będziesz mieć za to wyższą pozycję w firmie oraz wartościowy wpis w CV. Ale czy to Cię zadowala? Czy taki awans może zostać przez pracodawcę narzucony?

Warunki uzgodnione – czyli jakie?

Zacznijmy od początku. Przed rozpoczęciem pracy, pracodawca i pracownik umawiają się na to, że pracownik za określoną pracę, otrzyma określone wynagrodzenie. To oczywiście modelowe rozwiązanie, ponieważ liczą się szczegóły. Nieraz okazuje się, że rodzaj pracy jest dość ogólnie określony, a wynagrodzenie, które miało być atrakcyjne, tak na prawdę składa się z niskiej podstawy oraz dodatku uzależnionego od spełnienia wielu różnych czynników. Z Kodeksu pracy wynika, iż umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, ale wiele zależy od tego czy strony określą te warunki w szczegółowy sposób, czy też bardziej ogólnikowy.

Pracodawcy nie opłaca się czasami zbyt dokładnie określać np. stanowiska pracy pracownika w umowie, po to aby łatwiej było mu kierować pracownika do różnych zadań. Przykładowo – dzisiaj trudno już znaleźć pracownika zatrudnionego na stanowisku „kasjera”, a zamiast tego mamy po prostu stanowisko „pracownik sklepu”, albo „pracownik sprzedaży”. To powoduje, iż jednego dnia tenże pracownik wykłada towar, a drugiego np. obsługuje kasę. Dlaczego tak się dzieje? Ponieważ jeśli stanowisko pracy jest tak ogólnikowo określone, to powierzenie realizacji różnych, kolejnych zadań, nie będzie prowadziło de facto do jego zmiany. Niemal wszystko może się przecież mieścić w zakresie stanowiska „pracownika sprzedaży” lub „pracownika sklepu”.

W interesie pracownika jest natomiast precyzyjne określenie stanowiska pracy (rodzaju pracy) w umowie o pracę. Dlatego, iż pracodawca nie może jednostronnie i natychmiastowo zdecydować o zmianie warunków zatrudnienia (warunków pracy i warunków wynagradzania), które z tej umowy wynikają. Zmiana powinna nastąpić w formie zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy (często zwanego „aneksem do umowy o pracę”), bądź w formie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy (ale wówczas nowe warunki zatrudnienia wchodzą w życie dopiero po okresie wypowiedzenia). Jeśli pracownik ich nie przyjmie umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Czy pracodawca może jednostronnie „polepszyć” warunki zatrudnienia pracownika?

Tylko co to znaczy „polepszyć”? O to jest pytanie! Z pewnością pracodawca nie może wypłacać wynagrodzenia niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jeśli więc pracownik zatrudniony jest za kwotę X a w kolejnym roku ta kwota ulega podwyższeniu, to w zasadzie bezcelowe jest zawieranie z pracownikiem aneksu do umowy o pracę. Wszakże pracownik nie może się na taką podwyżkę nie zgodzić. Prawo zobowiązuje bowiem pracodawcę do wypłaty wynagrodzenia nie niższego niż minimalne.

Zakładowy układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania może ulec zmianie i wówczas z mocy prawa należą się pracownikowi korzystniejsze warunki wynagradzania. Ale to nieliczne wyjątki. W tym miejscu zastanówmy się nad tym, czy można w formie „poinformowania” powierzyć pracownikowi dodatkowe obowiązki.

Coraz częstszym zjawiskiem staje się awansowanie pracownika, bez przyznania mu podwyżki. Przykładowo pracownik zostaje poinformowany, iż przyznano mu awans i odtąd jego stanowisko będzie kierownicze, a on sam będzie zarządzał innymi osobami. Pracownik jest kuszony „statusem menadżera” chociaż korzyści materialne są znikome albo żadne… Czy pracownik musi się na taką zmianę zgodzić, a pracodawca może ją narzucić? Otóż nie.

Zmiany nawet potencjalnie na „+” tylko za zgodą pracownika

Argumentów za tym, aby zmiana warunków zatrudnienia nie była dokonywana bez akceptacji pracownika jest co najmniej kilka.

1. Zwróć uwagę, iż umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków (art. 29 §  2 KP). W praktyce niemal każda umowa o pracę zawiera zdanie, iż wszelkie jej zmiany wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności. Chociaż strony wpisują to postanowienie często w sposób zupełnie zautomatyzowany, nie zastanawiając się nad skutkami, to trzeba przypomnieć, iż zgodnie z art. 77 §  1 Kodeksu cywilnego (w zw. z art. 300 KP) uzupełnienie lub zmiana umowy wymaga zachowania takiej formy, jaką ustawa lub strony przewidziały w celu jej zawarcia. Innymi słowy dokonywanie zmian w inny sposób niż ustalony pociąga za sobą sankcję nieważności.
2. Dokonywanie zmiany z pominięciem art. 42 § 1 Kodeksu pracy byłoby obejściem prawa – przepis ten odnosi się bowiem do zmiany warunków umowy o pracę, nie ograniczając się wyłącznie do zmian „niekorzystnych”. (Wyjątek to zmiana układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – por. art. 241¹³  oraz art. 77² § 5 Kodeksu pracy)
3. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 1999 r.  sygn. I PKN 635/98 Jeżeli zmiany organizacyjne powodują istotne pogorszenie warunków pracy, to dla przekształcenia treści stosunku pracy konieczne jest porozumienie stron lub wypowiedzenie zmieniające. W przeciwnym razie pracownik może żądać dopuszczenia do pracy na poprzednich warunkach (art. 22 § 1 KP).

Poza tym, czym są „lepsze warunki”? To przecież bardzo dyskusyjne stwierdzenie. Nawet podwyższenie wynagrodzenia może niekiedy nie prowadzić do rzeczywistego przysporzenia majątkowego pracownika, zwłaszcza gdy doprowadzi to do przekroczenia przez pracownika II progu podatkowego, a więc znacznego zwiększenia stawki podatku dochodowego (I próg 12%, II próg 32%).

Stąd w ocenie Sądu Najwyższego wniosek, iż zmiana warunków wynagradzania na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 2003 r. sygn. I PK 512/02.

Jeśli zmiana warunków wynagradzania dokonywana „na korzyść” wymaga zgody pracownika to tym bardziej zmiana warunków zatrudnienia pracownika polegająca na zakwalifikowaniu go do grupy osób zarządzających / kierujących pracą – także wymaga zgody pracownika. Wszakże nie każdy może chcieć zarządzać innymi pracownikami, zajmować bardziej odpowiedzialne stanowisko, mieć większą odpowiedzialność itd. Istotne jednak aby swój sprzeciw okazać już na samym początku. Po pewnym czasie, jeśli pracownik wykonuje swoje nowe obowiązki bez sprzeciwu, można dojść bowiem do przekonania, iż w sposób dorozumiany – przyjął i zaakceptował warunki przedstawione mu przez pracodawcę.

Jakie wnioski?

Warunki pracy powinny być jasno określone. Najlepiej w postaci precyzyjnie wskazanego rodzaju pracy (stanowiska) oraz wydanego wraz z umową zakresu obowiązków.

Zmiany warunków pracy nie można dokonywać bez zgody pracownika, z tymże ta zgoda może być również dorozumiana. A więc przyjęcie propozycji pracodawcy bez głosu sprzeciwu może zostać poczytane za taką aprobatę.

Nie zrobimy menadżera / dyrektora / kierownika z osoby, które tego nie chce. Zanim rozszerzysz zakres obowiązków danej osoby – ustal czy potrzebujesz wypowiedzenia zmieniającego bądź porozumienia zmieniającego. Nawet jednak gdy nie będzie to konieczne (bo okaże się, że stanowisko pracy jest bardzo szeroko określone w umowie), zachęcam Cię do tego abyś uszanował decyzję pracownika o tym, czy chce przyjąć taki awans czy też nie.

***

Pomagam pracodawcom i pracownikom od wielu lat. Szkolę i reprezentuję w sporach. Wiem, że każda sprawa wymaga indywidualnego podejścia. Chcesz zasięgnąć mojej porady? Zachęcam do kontaktu ze mną. W tym celu kliknij >>> tutaj.