Jest trudne do przeprowadzenia z powodu procedury, emocji i ryzyka konsekwencji związanych z odwołaniem. Źle przeprowadzone może skończyć się nie tylko odszkodowaniem w sądzie pracy, ale również odszkodowaniem cywilnoprawnym.

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP) – co to znaczy?

W pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się 3 elementy. Są to:

• bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);

• naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy;

• zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

Jak czytamy w jednym z orzeczeń Sądu Najwyższego – bezprawność zachowania pracownika jest przy tym rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy, które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Bezprawności musi bowiem towarzyszyć spełnienie dwóch pozostałych, wymienionych elementów. Określenie „ciężkie naruszenie” należy zatem tłumaczyć z uwzględnieniem stopnia winy pracownika i zagrożenia dla interesów pracodawcy, powstałego wskutek jego działania lub zaniechania. Wina pracownika stanowi element podmiotowy kwalifikacji zarzucanego czynu, a ocenie podlega subiektywne nastawienie psychiczne sprawcy do swojego działania/zaniechania. Zob. postanowienie SN z 5.12.2023 r., I PSK 78/23, LEX nr 3667196.

Obecnie najczęstszymi przyczynami zwolnień dyscyplinarnych są: naruszenie wizerunku pracodawcy, działanie na szkodę pracodawcy, zagrożenie lub spowodowanie szkody, naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa, działalność konkurencyjna wbrew zakazowi, bycie sprawcą mobbingu, stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu, dopalaczy bądź narkotyków. Są to przykłady, bo nie ma zamkniętego katalogu przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika.

Pracodawca może, ale nie musi stosować dyscyplinarnego zwolnienia. Nawet jeśli dane zdarzenie, zachowanie, czy ciąg zdarzeń, uzasadniają stwierdzenie, iż doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, pracodawca może z tych przyczyn zastosować „zwykłe” wypowiedzenie umowy o pracę. W takim oświadczeniu można wówczas napisać np., że pracodawca miał argumenty do zwolnienia dyscyplinarnego, ale zważywszy np. na skruchę pracownika okazaną w rozmowie, postanowił o zastosowaniu wypowiedzenia umowy.

Dlaczego dyscyplinarne zwolnienie jest tak dolegliwe? Przyczyn jest co najmniej kilka: po pierwsze, informacja w świadectwie pracy o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP działa odstraszająco dla innych pracodawców. Po drugie, pracownik zwolniony dyscyplinarnie może otrzymać zasiłek dla bezrobotnych dopiero po okresie 180 dni od dnia zarejestrowania się w powiatowym urzędzie pracy. (Czyli zamiast czekać 3 miesiące, będzie musiał oczekiwać aż 6 miesięcy). Jest to więc dodatkowa „kara” o której rzadko pamiętają pracodawcy i pracownicy. Po trzecie, pracownik zostaje pozbawiony wynagrodzenia „z dnia na dzień”, bez okresu płatnego wypowiedzenia.

Jaki jest termin na wręczenie dyscyplinarki i czy pracodawca może go „wydłużyć”?

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie okresu 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin ten jest bardzo krótki. Pracodawca ma bowiem 1 miesiąc na doręczenie pracownikowi dyscyplinarki (a nie na „nadanie jej pocztą”!). Tutaj nie liczy się bowiem data stempla pocztowego, ale data doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika. Pamiętaj, że w międzyczasie należy jeszcze dokonać konsultacji związkowej zamiaru rozwiązania umowy o pracę.

Czasami jednak przed podjęciem decyzji o dyscyplinarnym zwolnieniu, trzeba dokonać czynności sprawdzających, np. przejrzeć dokumenty / maile, porozmawiać z pracownikami, co wówczas?

Zgodnie z najnowszym orzecznictwem Sądu Najwyższego – miesięczny termin należy liczyć od uzyskania przez pracodawcę sprawdzonych, pewnych, zweryfikowanych informacji o okoliczności, która uzasadnia rozwiązanie umowy. Wiąże się z tym konieczność ustalenia, kogo należy zaliczyć do kręgu osób, do wiadomości których musi dotrzeć wiedza o konkretnych zachowaniach pracownika, dających podstawę do bezzwłocznego zakończenia z nim umowy o pracę. W przypadkach, gdy przełożeni, mimo powinności, nie przekazują wiedzy o zachowaniu pracownika, można uznać, że termin nie zacznie biec do czasu powzięcia wiadomości przez osobę z art. 3[1] § 1 KP. Por. wyrok SN z dnia 25 marca 2025 r. sygn. II PSKP 39/24. Otóż w praktyce będziemy więc ten 1-miesięczny termin liczyć od dnia zakończenia, wdrożonego bezzwłocznie i przeprowadzonego należycie, wewnątrzzakładowego postępowania wyjaśniającego. Zachęcam pracodawców do tego, aby takie postępowanie przeprowadzić, zwłaszcza w przypadku spraw skomplikowanych i niejednoznacznych.

Pracownik może się „odwołać” – co to oznacza?

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Pracownik może w sądzie wykazywać, iż pracodawca popełnił błędy formalne lub merytoryczne. Uwaga – to pracodawca będzie musiał wykazać, iż dokonał zwolnienia zgodnie z wymogami proceduralnymi oraz, że wskazane przyczyny były uzasadnione. W sądzie pracy pracownik może starać się o przywrócenie do pracy lub 3-miesięczne odszkodowanie. Ponadto, pracownik może żądać wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Jeśli jest to pracownik objęty ochroną – za cały okres pozostawania bez pracy! W innych przypadkach nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

Obecne przepisy pozwalają żądać pracownikowi zabezpieczenia roszczenia. Uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika nakłada w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Natomiast pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy może żądać na każdym etapie postępowania zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudnienia go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Czyli taki wniosek może znaleźć się już w pozwie! Jakich sytuacji to dotyczy? Np. zwolnienia chronionego związkowca, rodzica w okresie urlopu rodzicielskiego, czy pracownika w ochronie przedemerytalnej.

Roszczenia z kodeksu pracy to jednak nie wszystko. Źle przeprowadzone zwolnienie dyscyplinarne może skończyć się odszkodowaniem cywilnoprawnym. Więcej na ten temat dowiesz się z osobnego artykułu na ten temat > cywilnoprawne roszczenia uzupełniające w sądzie pracy

O czym musisz pamiętać zwalniając?

Przede wszystkim o tym, żeby nie naruszyć godności zwalnianego pracownika. Zwolnienie musi zostać więc przeprowadzone we właściwej atmosferze, a w treści dyscyplinarki powinny znaleźć się rzetelne i sprawdzone informacje, podane bez niepotrzebnych emocji.

Jeśli dajesz alternatywę: porozumienie lub dyscyplinarne zwolnienie to nie blefuj! Dyscyplinarne zwolnienie powinno zostać pracownikowi okazane. Pracownik powinien spokojnie zapoznać się z dokumentem i podjąć własną, nieprzymuszoną decyzję czy chce zawrzeć porozumienie, czy też woli otrzymać oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę ze swojej winy, po to aby móc skorzystać z prawa odwołania do sądu pracy. Wymuszone porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę można podważyć! – pamiętaj o tym.

Checklista przed zwolnieniem – pamiętaj też o takich sprawach jak: mienie służbowe, rozliczenie kart płatniczych, zabezpieczenie przed czynami nieuczciwej konkurencji, zabezpieczenie przed ujawnieniem tajemnicy przedsiębiorstwa, cofnięcie pełnomocnictw i dostępów, sprawdzenie danych, rozliczenie z zadań.

Nie strasz, nie groź, nie twórz presji czasu. Przeprowadzenie takiego zwolnienia wymaga doświadczenia i wiedzy. Jeśli nie jesteś do tego przygotowany – skorzystaj z pomocy prawnika specjalizującego się w prawie pracy i mającego doświadczenie w przeprowadzaniu takich zwolnień.

Potrzebujesz wsparcia prawnego? Skontaktuj się ze mną!

Doradzam w formie online oraz stacjonarnie w Katowicach. Prowadzę szkolenia w formie webinarów oraz szkoleń stacjonarnych. Reprezentuję Klientów przed sądami pracy w całej Polsce. Przeczytaj moje rekomendacje w zakładce MEDIA_o mnie_WYWIADY

Zapraszam Cię na konferencje, szkolenia i inne eventy z moim udziałem. Zerknij na aktualne Wydarzenia.