Wymuszone porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę można podważyć!

Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę powinno wyrażać zgodną wolę stron o zakończeniu stosunku pracy. To teoria, która niestety czasami nie pokrywa się z rzeczywistością. Kolejny raz udowodniłem w sądzie pracy, że pracownik nie jest w takiej sytuacji bez szans, a pracodawcy powinni z większą ostrożnością podchodzić do formułowania treści porozumień o rozwiązaniu stosunku pracy.

Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę

Co do zasady – najbardziej niekonfliktowy sposób zakończenia pracy. Szkopuł jednak w tym, iż zawsze jedna ze stron stosunku pracy musi wyjść z propozycją jego zawarcia i nie zawsze jej intencje muszą być czyste. Wymuszone porozumienie nie ochroni pracodawcy przed roszczeniami ze strony (świadomego) pracownika, a tylko negatywnie zaważy na wizerunku pracodawcy.

Błąd / groźba / podstęp

Przypadki, które pozwalają uchylić się od zawartego porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę wynikają wprost z Kodeksu cywilnego są to:

  • błąd;
  • groźba;
  • lub podstęp.

Najkrócej ujmując, oświadczenie woli jest nieważne jeśli któraś ze stron (z reguły dotyczy to pracownika), nie wiedziała jakie skutki zawiera dokument, który podpisuje lub gdy podsuwa się mu ten dokument w sposób nielojalny i nieuczciwy (np. wprowadza się pracownika w błąd mówiąc, iż należy podpisać porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę aby zawrzeć kolejną umowę o pracę, chociaż kolejna umowa nie zostaje zawarta). Nieważne będzie także porozumienie zawarte pod wpływem groźby (np. twierdzeń, że jeśli pracownik odmówi podpisania porozumienia to spotkają go z tego tytułu najróżniejsze negatywne konsekwencje, np. straszenie odpowiedzialnością karną).

Jaki jest czas na wystąpienie z roszczeniem?

Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu lub groźby, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie. Uprawnienie do uchylenia się wygasa: w razie błędu – z upływem roku od jego wykrycia, a w razie groźby – z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał.

Czego dowiodłem w sądzie pracy?

Przede wszystkim tego, że zawarcie porozumienia nie zamyka drogi do roszczeń i jeśli pracownik zawarł porozumienie pod wpływem błędu, ma prawo żądać uznania go za nieważne, a sąd jest władny orzec istnienie stosunku pracy, nawet po wielu latach od podpisania porozumienia.

Ponadto, trzeba mieć na uwadze, że pracodawca powinien w porozumieniu określić jaki jest kontekst podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy, kto wyszedł z taką inicjatywą i z jakich przyczyn, jakie są skutki zawarcia porozumienia (ustanie zatrudnienia, rozliczenie z mienia, konieczność przestrzegania zakazu konkurencji, wymóg zachowania poufności w zakresie informacji stanowiących tajemnicę pracodawcy lub tajemnicę przedsiębiorstwa). Powyższe nie wynika wprost z przepisów ale świadczy o intencji stron i jako takie pozwala znacznie ograniczyć ryzyko późniejszego sporu. Tak właśnie od lat doradzam klientom! Sprawa którą wygrałem – wyrok Sądu Okręgowego w Katowicach, sygn. akt: X Pa 127/21.

Chcesz porozmawiać o zasadach zgodnego z prawem rozwiązywania umów o pracę oraz ograniczeniem ryzyka pracodawcy? A może jesteś pokrzywdzonym przez pracodawcę, pracownikiem? Zachęcam do kontaktu ze mnąW tym celu kliknij >>> tutaj. 

Co o tym myślisz? dodaj swój komentarz!

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s

%d blogerów lubi to: