Informacje, które powinien znać każdy kto zajmuje się HR, kadrami, prawem pracy oraz… każdy przyszły i obecny rodzic. W 3 z 3 części cyklu „rodzic w pracy” zajmę się sytuacją rodzica powracającego do pracy po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego, zapraszam Cię do lektury!

Wracam do pracy, czego się spodziewać?

Pracodawca zgodnie z art. 186⁴ Kodeksu pracy ma obecnie 2 możliwości „zagospodarowania” pracownika powracającego do pracy po urlopie zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego. Zasadniczo pracodawca powinien dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku (np. byłaś specjalistką w dziale obsługi klienta prywatnego – i na to stanowisko powinnaś zostać dopuszczona po urlopie rodzicielskim). Wyjątkowo, jeżeli nie jest to możliwe może dopuścić pracownika do pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu (np. pracodawca zaprzestał obsługi klientów prywatnych, a więc nie jest możliwe przywrócenie do pracy na stanowisku specjalisty w dziale obsługi klientów prywatnych – bo takowy dział już nie istnieje, więc dopuszcza pracownicę do pracy na stanowisku specjalisty w dziale obsługi klientów korporacyjnych).

W każdym z przypadków dopuszczenie do pracy powinno obyć się na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które obowiązywałyby, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu. Jak czytamy w literaturze prawniczej: sensem tej regulacji jest to, że wynagrodzenie pracownika, a także pozostałe warunki wykonywania przez niego pracy powinny uwzględniać zmiany, jakie nastąpiły w okresie urlopu. Nie budzi wątpliwości, że chodzi tu między innymi o uwzględnienie ewentualnych podwyżek. (A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 7, 2025). 

Czy wypowiedzenie umowy o pracę jest możliwe zaraz po powrocie do pracy?

Co do zasady tak, ale… jest to ryzykowne działanie pracodawcy. Po pierwsze, powinien bowiem udowodnić, iż nie posiadał nawet „równorzędnego” stanowiska pracy, po drugie, wytypowanie pracownika do zwolnienia z uwagi na posiadanie dziecka, oznaczałoby dyskryminację – i to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, iż istniały inne przyczyny uzasadniające zwolnienie!

Pracownik (z reguły matka) powracający do pracy może zaoszczędzić sobie jednak stresu, składając wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Wówczas do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy podlegać będzie ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Szczegółowo o tym rozwiązaniu przeczytasz w osobnym artykule.

Prawo do urlopu wychowawczego

Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Urlop wychowawczy jest urlopem bezpłatnym. Jedynie osoby o najniższych dochodach, uprawnione do zasiłku rodzinnego, mogą otrzymać zasiłek wychowawczy w kwocie 400 zł miesięcznie.

Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. Urlop wychowawczy jest udzielany nie więcej niż w 5 częściach. 

Czy w trakcie urlopu wychowawczego można pracować? Tak, w czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Zwolnienie od pracy na opiekę dla rodzica dziecka do 14 r.ż.

Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zwolnienie od pracy udzielane jest w wymiarze godzinowym. Uwaga – jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z tego rozwiązania może korzystać jedno z nich.

Elastyczna organizacja pracy dla rodzica dziecka do 8 r.ż.

Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Za elastyczną organizację pracy uważa się:

• pracę zdalną;
• przerywany czas pracy (art. 139 Kodeksu pracy);
• system skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy);
• system pracy weekendowej (art. 144 Kodeksu pracy);
• ruchomy rozkład czasu pracy (art. 140 [1] Kodeksu pracy);
• indywidualny rozkład czasu pracy (art. 142 Kodeksu pracy);
• obniżenie wymiaru czasu pracy

Pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Następnie, pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku. Uwaga – złożenie przez pracownika wniosku, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.

A może interesuje Cię powrót do pracy w sposób stopniowy, a więc łącząc pracę z urlopem? (a przy okazji wydłużając urlop rodzicielski) Jeśli tak, to o tym rozwiązaniu przeczytasz klikając tutaj.

Zaciekawił Cię ten artykuł? 

Chcesz przeprowadzić szkolenie, zmienić swój regulamin pracy, a może potrzebujesz porady prawnej Zachęcam do kontaktu ze mną. W tym celu kliknij >>> tutaj. 

Pozostałe części cyklu:

(1) Cześć 1: ciąża

(2) Cześć 2: urlop macierzyński, rodzicielski