Kodeks pracy został rozszerzony o nowe przepisy mające na celu zwiększenie przejrzystości procesu rekrutacji oraz ograniczenie luki płacowej, w szczególności ze względu na płeć. Działy HR ponownie czeka sporo pracy!

*artykuł aktualizowany

Na czym polega zmiana?

W skrócie – kandydat musi zostać poinformowany o wynagrodzeniu (spodziewanym, na stanowisku na które rekrutuje), i to o „wynagrodzeniu” w szerokim rozumieniu, a nie tylko o wynagrodzeniu zasadniczym.

Należy podać informację o przedziale wynagrodzenia (od … do …) lub o jego dokładnej, początkowej wysokości (np. kwocie x zł).

Informacja powinna być zawarta w: ogłoszeniu o pracę, lub przed rozmową o pracę, lub przed nawiązaniem stosunku pracy (jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu).

Jak dokładnie brzmią nowe przepisy?

Zgodnie z art. 18^3ca Kodeksu pracy (to nowy przepis)

Osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:

1) wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 18^3c § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci oraz

2) odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

§ 2. Informacje, o których mowa w § 1, pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:

1) w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;

2) przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;

3) przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną.

Zwróć uwagę: wynagrodzenie musi być przemyślane, a nie przypadkowe. Nie może być wynikiem chęci „przebicia konkurencji”. Przepis wyraźnie wskazuje na obiektywne kryteria ustalania wynagrodzenia. Optymalnie byłoby więc już dzisiaj przejrzeć zasady wynagradzania. W regulaminie wynagradzania warto wskazać kryteria decydujące o ustaleniu wynagrodzenia za pracę na danym stanowisku oraz decydujące o zaszeregowaniu w danej grupie zawodowej.

Ogłoszenia o pracę neutralne pod względem płci

Zgodnie z 18^3ca § 3 Kodeksu pracy pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.

Czyli ogłoszenia o pracę nie powinny już wskazywać na konkretną płeć. Ogłoszenia o treści: „zatrudnię asystentkę” albo „zatrudnię kierowcę – mężczyznę”, powinny więc na zawsze zniknąć z portali rekrutacyjnych.

Jak w takim razie napisać prawidłowe ogłoszenie o pracę? Oto przykłady:

„Zatrudnię osobę do obsługi sekretariatu”

„Zatrudnię sekretarkę lub sekretarza”

„Zatrudnię asystenta/kę”

„Zatrudnię asystenta (k/m)”

Zwróć uwagę: skoro nazwy stanowisk w naborze (ogłoszeniu) o pracę powinny brzmieć neutralnie pod względem płci to logiczne wydaje się, że w regulaminie wynagradzania (tabeli zaszeregowania) także powinny brzmieć neutralnie.

Nie spytasz już o poprzednio uzyskiwane wynagrodzenie!

Ponadto pracodawca nie może już żądać informacji o wynagrodzeniu z obecnego lub wcześniejszych stosunków pracy. Ma to przeciwdziałać zjawisku powielania nierówności płacowych z poprzednich miejsc zatrudnienia. (Zmiana w art. art. 22¹ Kodeksu pracy).

Od kiedy nowe przepisy?

Ustawa weszła w życie po 6 miesiącach od dnia ogłoszenia, czyli od 24 grudnia 2025 r. W związku z tą zmianą należy dokonać korekty procedur rekrutacyjnych, materiałów HR i szkoleń wewnętrznych.

Czy jest to rewolucja? Moim zdaniem nie, ponieważ tych „lub” jest tutaj tyle, że nadal oferty będą mogły być publikowane bez „widełek wynagrodzeń”. Z drugiej strony nowy przepis Kodeksu pracy wyraźnie wskazuje na konieczność przemyślenia i zaplanowania systemu wynagradzania pracowników tak, aby pracodawca był w stanie udowodnić przyznanie stawki wynagrodzenia w oparciu o obiektywne kryteria.

Co warto przygotować?

• Aktualizację szablonów ogłoszeń o pracę;
• Przegląd nazw stanowisk – pod kątem ich neutralności płciowej w regulaminie wynagradzania / schemacie organizacyjnym / tabeli zaszeregowania;
• Przeszkolenie rekruterów i działów HR w zakresie nowych obowiązków informacyjnych;
• Kryteria decydujące o ustaleniu wynagrodzenia w danej grupie zawodowej.

Potrzebujesz wsparcia prawnego? Skontaktuj się ze mną!

Doradzam w formie online oraz stacjonarnie w Katowicach. Prowadzę szkolenia w formie webinarów oraz szkoleń stacjonarnych. Reprezentuję Klientów przed sądami pracy w całej Polsce. Przeczytaj moje rekomendacje w zakładce MEDIA_o mnie_WYWIADY

Zapraszam Cię na konferencje, szkolenia i inne eventy z moim udziałem. Zerknij na aktualne Wydarzenia.