Termin molestowanie kojarzy nam się zazwyczaj z molestowaniem seksualnym, tymczasem wg Kodeksu pracy molestowanie to niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (art. 18^3a § 5 pkt 2 Kodeksu pracy).

Molestowanie to nie to samo co mobbing

Wiele osób kojarzy już współcześnie czym jest mobbing. Niektórzy być może za sprawą tego bloga (zob. Mobbing lub dyskryminacja). Coraz więcej osób stara się w sądzie udowodnić, iż padło jego ofiarą, po to aby uzyskać odszkodowanie oraz/lub zadośćuczynienie. Mobbing polega jednak na zdarzeniach cechujących się długotrwałością i powtarzalnością. Nie każdy jednak wie, że stworzenie wobec pracownika poniżającej atmosfery w miejscu pracy, nawet jeśli było incydentalne, także umożliwia żądanie odszkodowania.

Molestowanie jest zdarzeniem niepożądanym (na które ofiara nie wyrażała zgody). Ważne dla jego oceny są odczucia adresata takich zachowań. Polski ustawodawca, w odróżnieniu od prawodawcy unijnego, nie wiąże molestowania z niepożądanym zachowaniem na tle płci, rasy, pochodzenia etnicznego, religii, przekonań, wieku, niepełnosprawności, orientacji seksualnej.

W ocenie Sądu Najwyższego do wystąpienia molestowania nie jest konieczne ani długotrwałe podejmowanie zachowań o charakterze dyskryminacyjnym, ani wielość takich zachowań, co więcej, sprawca dyskryminacji w formie molestowania nie musi nawet działać w celu naruszenia godności pracownika i stworzenia wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lubuwłaczającej atmosfery, wystarczy, że jego zachowanie przyniesie taki skutek. (…)

W sytuacji, gdy pracodawca widzi, że atmosfera w pracy oraz emocje części pracowników mogą prowadzić do naruszania godności innych pracowników i stwarzać wobec nich atmosferę zastraszania, wrogości, poniżenia, upokorzenia czy też uwłaczającą ich godności, zobowiązany jest przeciwdziałać zachowaniom, które mogą mieć charakter dyskryminacji, a nie doprowadzać do sytuacji publicznej konfrontacji, w której pracownik jest otwarcie atakowany przez innych pracowników. (Zob. wyrok SN z dn. 7 listopada 2018 r. sygn. II PK 210/17.

Bałem się zareagować – czy to nie zostanie w sądzie uznane za przyzwolenie z mojej strony?

Nie. Wyklucza to sam Kodeks pracy. W art. 18^3a § 7 czytamy, że podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Czy ofiara molestowania ma szansę na odszkodowanie?

Tak! Pamiętaj, że ten blog prowadzę jako praktyk, a nie tylko teoretyk. Prowadziłem i obecnie także prowadzę sprawy sądowe dotyczące molestowania. Ofiara molestowania (pracownik) może dochodzić odszkodowania na podstawie art. 18^3d Kodeksu pracy czyli w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (brak jest górnej granicy odszkodowania jakiego pracownik może żądać!). Co więcej, obecnie pracownicy nie uiszczają opłaty sądowej za wniesienie pozwu więc można pozywać o naprawdę wysokie kwoty bez ryzyka, że pracownika nie będzie stać na opłacenie pozwu.

Kto jest sprawcą molestowania i kogo się pozywa?

Sprawcą molestowania może być pracodawca / osoba go reprezentująca lub inny współpracownik. Zgodnie z komentarzem: Kodeks nie ogranicza molestowania czy molestowania seksualnego tylko do pracodawcy / osoby działającej w jego imieniu. (L. Florek, T. Zieliński [w:] D. Dzienisiuk, K. Gonera, G. Goździewicz, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, J. Unterschütz, B. Wagner, P. Wojciechowski, L. Florek, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, Warszawa 2017). Ale pozwanym będzie zawsze pracodawca! Bo to pracodawca ma prawny obowiązek zapobiec molestowaniu, a więc stworzenia w miejscu pracy bezpiecznej atmosfery w której każdy jest szanowany.

Czy to co mnie spotyka w pracy można nazwać molestowaniem?

Na to pytanie musisz już poszukać odpowiedzi wraz z prawnikiem, który tak jak ja, specjalizuje się w sprawach dotyczących prawa pracy. Nie obawiaj się jednak tego sprawdzić. Warto dowiedzieć się także czy dowody, które posiadasz są wystarczające do sprawy sądowej.

Zwróć jednak uwagę, że ciężar dowodu określony w art. 18^3b § 1 polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. (E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2024).

Jestem pracodawcą – wolałbym nie zostać pozwany o molestowanie! Co zrobić?

Zainwestuj w porządne szkolenia dla kadry menadżerskiej oraz osobne szkolenia dla pracowników. Zleć prawnikowi, który zajmuje się prawem pracy stworzenie dobrej procedury zgłaszania zdarzeń niepożądanych w zatrudnieniu. Następnie dokonaj analizy jakie sytuacje sprzyjają zaistnieniu molestowania – w tym także ekspert z zakresu prawa pracy powinien móc Ci pomóc! Pamiętaj – profilaktyka kosztuje mniej niż proces w sądzie.

Skontaktuj się ze mną!

Potrzebujesz wsparcia prawnego? Skontaktuj się ze mną!

Prowadzę szkolenia w formie webinarów lub szkoleń stacjonarnych. Reprezentuję Klientów przed sądami pracy w całej Polsce. Zarządzam zespołem doskonałych prawników. Przeczytaj moje rekomendacje w zakładce MEDIA_o mnie_WYWIADY