Informacje, które powinien znać każdy kto zajmuje się HR, kadrami, prawem pracy oraz… każdy przyszły i obecny rodzic. W 1 z 3 części poradnika zajmę się ciążą w ujęciu prawa pracy, zapraszam Cię do lektury.

Jesteś w ciąży – czy musisz o tym informować?

Nie ma obowiązku informowania pracodawcy o ciąży, ale z drugiej strony, jeśli pracownicy zależy na korzystaniu ze swoich uprawnień, powinna to moim zdaniem zrobić. Uważam (to mój pogląd), że w niektórych przypadkach poinformowanie o ciąży należy traktować jako obowiązek pracownicy. Dlaczego? Ponieważ kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią. Obowiązki z zakresu bhp dotyczą zarówno pracodawców jak i samych pracowników. Jak inaczej pracodawca ma zapewnić przestrzeganie tych zasad, skoro nie będzie wiedział o tym, że jego pracownica jest w ciąży?

Ochrona przed zwolnieniem

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy (tzw. dyscyplinarka) i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę (art. 177 § 1 pkt 2 KP). Oczywiście jeśli takowa organizacja funkcjonuje w zakładzie pracy i reprezentuje pracownicę…. To jednak nie wszystko!

Od kwietnia 2023 r. pracodawca nie może również  prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z pracownicą w ciąży (art. 177 § 1 pkt 1 KP).

Uwaga: Pracownica może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, jeśli po wypowiedzeniu okazało się, że jest w ciąży, nawet jeśli początkowo tego nie wiedziała i nie informowała pracodawcy w momencie zwolnienia. Tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r. (I PKN 330/00) oraz wyrok z 25 kwietnia 2012 r. (II PK 209/11):

Ochrona może zostać uchylona w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 § 4 KP).

Weź pod uwagę, że wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest możliwe w sytuacjach podlegających art. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwolnienia grupowe).

Przedłużenie umowy do dnia porodu

Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 KP).

Przykład: Pani Ewa pracuje na podstawie umowy na czas określony, która rozwiązuje się z dniem 30 września 2025 roku. Jeśli 30 września (w dniu zakończenia umowy) Pani Ewa będzie już po upływie trzeciego miesiąca ciąży (czyli co najmniej w 13. tygodniu), jej umowa zostanie z mocy prawa przedłużona do dnia porodu.

Uwaga: przepisu tego nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy art. 177 § 3[1] KP.

Zakaz wykonywania określonych prac uciążliwych, niebezpiecznych, szkodliwych

Kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią (art. 176 KP).

Szczegóły znajdziesz w rozporządzeniu Rady Ministrów w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią z dnia 3 kwietnia 2017 r. (Dz.U. z 2017 r. poz. 796). Pamiętaj również, że:

(1)Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

(2)Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w rozporządzeniu, jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Czas pracy i zakaz delegowania

Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (nawet gdyby się zgodziła, albo wręcz sama o to prosiła!). Ponadto, kobiety w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować jej poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy (art. 178 § 1 KP).

Czas spędzony przy obsłudze monitora ekranowego przez kobietę w ciąży nie może jednorazowo przekraczać 50 minut, po którym to czasie powinna nastąpić co najmniej 10-minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy.

W przypadku wykonywania pracy w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej, powinna nastąpić 15-minutowa przerwa. (Zob. przywoływane powyżej rozporządzenie RM).

Płatne zwolnienie od pracy na badania

Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 185 § 2 KP).

100% wynagrodzenia w razie choroby w trakcie ciąży

Za czas niezdolności do pracy przypadającej w okresie ciąży, pracownicy należy się 100% wynagrodzenia (od pracodawcy), a następnie 100% zasiłku z ZUS (vide art. 92 KP).

Zaciekawił Cię ten artykuł? 

Chcesz przeprowadzić szkolenie, zmienić swój regulamin pracy, a może potrzebujesz porady prawnej Zachęcam do kontaktu ze mną. W tym celu kliknij >>> tutaj. 

Kolejne części cyklu już niebawem:

8 września 2025 r. urlop macierzyński, rodzicielski, „tacierzyński”, ojcowski oraz wychowawczy;

15 września 2025 r. powrót do pracy: łączenie urlopu rodzicielskiego z pracą, objęcie ochroną przez 12 miesięcy po powrocie

Zapisz się, aby bezpłatnie otrzymać kolejne części cyklu i inne artykuły publikowane na blogu.