Informacje, które powinien znać każdy kto zajmuje się HR, kadrami, prawem pracy oraz… każdy przyszły i obecny rodzic. W 2 z 3 części cyklu „rodzic w pracy” zajmę się urlopami związanymi z rodzicielstwem, dodatkowymi uprawnieniami rodziców oraz ochroną ich stosunku pracy, zapraszam Cię do lektury!

Urlop macierzyński

 Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

• 20 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
• 31 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie;
• 33 tygodni – w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie;
• 35 tygodni – w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie;
• 37 tygodni – w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Przed przewidywaną datą porodu pracownica może wykorzystać nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego. (Jest to rzadka sytuacja. Przyszłe mamy najczęściej wykorzystują przed porodem zwolnienie lekarskie – oczywiście jeśli są ku temu przesłanki medyczne. Gdyby ich nie było, wówczas opcją odpoczynku przed dniem porodu może być skorzystanie z części urlopu macierzyńskiego).

Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania wymiaru.

Uwaga – jeśli nie korzystasz z urlopu macierzyńskiego przed dniem porodu to urlop macierzyński przyznany zostanie z mocy prawa i zaczyna się w dniu porodu, bez konieczności składania wniosku.

Uwaga – 8 tygodni urlopu macierzyńskiego jest zwane jako tzw. „część połogowa” – ta zawsze przynależy do matki dziecka. Pozostała część urlopu macierzyńskiego może niekiedy zostać przekazana ojcu dziecka…

Urlop „tacierzyński”

… i taką właśnie przekazaną część urlopu macierzyńskiego zwiemy potocznie „urlopem tacierzyńskim”. (Potocznie, bo tego terminu nie znajdziecie w Kodeksie pracy). Chodzi więc o przypadki wskazane w  art. 180 § 5, 6 i 7 Kodeksu pracy, a więc:

1. rezygnacji przez matkę dziecka, legitymującą się orzeczeniem o niezdolności do samodzielnej egzystencji, z pobierania zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 8 tygodni po porodzie,
2. rezygnacji przez matkę dziecka z pobierania zasiłku macierzyńskiego po wykorzystaniu przez nią tego zasiłku za okres co najmniej 14 tygodni po porodzie i przejęciu go przez ojca dziecka;

Inne możliwości wykorzystania urlopu macierzyńskiego

• W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala.
• W przypadku porzucenia dziecka przez pracownicę lub umieszczenia dziecka, na podstawie orzeczenia sądu, w pieczy zastępczej, w zakładzie opiekuńczo-leczniczym, w zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie rehabilitacji leczniczej, pracownicy nie przysługuje część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu porzucenia dziecka albo umieszczenia dziecka w pieczy zastępczej, w zakładzie opiekuńczo-leczniczym, w zakładzie pielęgnacyjno-opiekuńczym albo w zakładzie rehabilitacji leczniczej. Jednakże urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni.

Urlop rodzicielski

Pracownicy – rodzice dziecka mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do:

1) 41 tygodni – w przypadku urodzenia 1 dziecka przy jednym porodzie;

2) 43 tygodni – w przypadku urodzenia 2 i więcej dzieci przy jednym porodzie. (Urlop może być jeszcze dłuższy w razie ciężkiej lub nieuleczalnej choroby dziecka – zob. art. 182[1a] § 2 Kodeksu pracy).

Urlop rodzicielski przysługuje obojgu rodzicom. Zazwyczaj jednak korzysta z niego matka (urlop macierzyński i rodzicielski to ok. 1 roku płatnego zwolnienia od pracy). Należy jednak pamiętać, że po zmianach w Kodeksie pracy 9 tygodni urlopu należy wyłącznie do „drugiego rodzica” – czyli zazwyczaj do ojca dziecka. Zmiana ta miała na celu zmobilizowanie ojców do wzięcia udziału w wychowaniu dziecka na początkowym etapie jego rozwoju.

Co jeszcze warto wiedzieć?

• Z urlopu rodzicielskiego mogą jednocześnie korzystać oboje pracownicy – rodzice dziecka, wtedy jednak wyczerpuje się on 2x szybciej.
• Urlop rodzicielski jest udzielany na wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej składany przez pracownika – rodzica dziecka w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. 
• Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w 5 częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.
• Istnieje możliwość łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą, więcej o tej możliwości dowiesz się z >>> odrębnego artykułu<<<

Urlop ojcowski

W celu sprawowania opieki nad dzieckiem pracownik – ojciec ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do:

1. ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo
2. upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.

Urlop ojcowski może być wykorzystany jednorazowo albo nie więcej niż w 2 częściach, z których żadna nie może być krótsza niż tydzień. Urlop ojcowski jest udzielany na wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej składany przez pracownika – ojca w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Uwaga – tego urlopu ojciec nie może „przenieść” na matkę. Jeśli go nie wykorzysta to ten urlop przepada. Nie ma możliwości jego wymiany na ekwiwalent pieniężny.

Uzupełniający urlop macierzyński

Nowość obowiązująca od marca 2025 r. dla rodziców wcześniaków. Pracownica albo pracownik – ojciec wychowujący dziecko ma prawo bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego do uzupełniającego urlopu macierzyńskiego – w przypadku urodzenia dziecka:

• przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1000 g – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 15. tygodnia po porodzie;

• po ukończeniu 28. tygodnia ciąży i przed ukończeniem 37. tygodnia ciąży i z masą urodzeniową większą niż 1000 g – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu do upływu 8. tygodnia po porodzie;

• po ukończeniu 37. tygodnia ciąży i jego pobytu w szpitalu, pod warunkiem że pobyt dziecka w szpitalu po porodzie będzie wynosił co najmniej 2 kolejne dni, przy czym pierwszy z tych dni będzie przypadał w okresie od 5. do 28. dnia po porodzie – w wymiarze tygodnia uzupełniającego urlopu macierzyńskiego za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu w okresie od 5. dnia do upływu 8. tygodnia po porodzie.

Uzupełniający urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo na wniosek składany w postaci papierowej lub elektronicznej przez pracownicę albo pracownika – ojca wychowującego dziecko w terminie nie krótszym niż 21 dni przed zakończeniem korzystania z urlopu macierzyńskiego. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek.

Zmiana warunków pracy dla kobiety karmiącej dziecko piersią

Kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią (art. 176 KP).

Szczegóły znajdziesz w rozporządzeniu Rady Ministrów w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią z dnia 3 kwietnia 2017 r. (Dz.U. z 2017 r. poz. 796). Pamiętaj również, że:

(1)Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

(2)Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w rozporządzeniu, jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Przerwa na karmienie

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie (a więc możliwe jest wykorzystanie 1-godzinnej przerwy w taki sposób, aby wychodzić z pracy wcześniej).

Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.

Zwróć uwagę – zgodnie z poglądem ministerialnym pracownica nie musi udowodniać faktu karmienia dziecka. W szczególności nie możesz od niej wymagać przedłożenia stosownego zaświadczenia lekarskiego.

Zwolnienie od pracy na opiekę dla rodzica dziecka do 14 r.ż.

Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zwolnienie od pracy udzielane jest w wymiarze godzinowym. Uwaga – jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z tego rozwiązania może korzystać jedno z nich.

Elastyczna organizacja pracy dla rodzica dziecka do 8 r.ż.

Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Za elastyczną organizację pracy uważa się:

• pracę zdalną;
• przerywany czas pracy (art. 139 Kodeksu pracy);
• system skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy);
• system pracy weekendowej (art. 144 Kodeksu pracy);
• ruchomy rozkład czasu pracy (art. 140 [1] Kodeksu pracy);
• indywidualny rozkład czasu pracy (art. 142 Kodeksu pracy);
• obniżenie wymiaru czasu pracy

Pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Następnie, pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku. Uwaga – złożenie przez pracownika wniosku, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.

Ochrona przed zwolnieniem

W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownicę lub pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:

1. prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;
2. wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca tę pracownicę lub tego pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Zaciekawił Cię ten artykuł? 

Chcesz przeprowadzić szkolenie, zmienić swój regulamin pracy, a może potrzebujesz porady prawnej Zachęcam do kontaktu ze mną. W tym celu kliknij >>> tutaj. 

Kolejne części cyklu:

(1) Cześć 1: ciąża

15 września 2025 r. powrót do pracy: łączenie urlopu rodzicielskiego z pracą, objęcie ochroną przez 12 miesięcy po powrocie

Zapisz się, aby bezpłatnie otrzymać kolejne części cyklu i inne artykuły publikowane na blogu.