Trudno wskazać kwestię w której pracodawca i pracownik miałby równie odmienny interes. Pracodawca jest bowiem z reguły zainteresowany tym aby pracownik był skupiony wyłącznie na pracy u niego, tymczasem pracownik może być zainteresowany w jednoczesnym podjęciu zatrudnienia u innego pracodawcy. Jak w takim razie rozwiązać ten problem?

Do niedawana wydawało się, że dylemat został wyjaśniony. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 stycznia 2017 r. sygn. akt: I PK 33/16, uznał bowiem, że:

Pracodawca jest uprawniony, aby zobowiązać pracownika do udzielenia informacji o zamiarze podjęcia oraz podjęciu „dodatkowej aktywności zawodowej”, jeżeli dotyczy to pracy oraz nie jest sprzeczne z umową o pracę oraz prawem, zaś niewykonanie takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego, uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym (art. 52 § 1 pkt 1 w związku z art. 100 § 1 i art. 100 § 2 pkt 4 KP).

W rezultacie w regulaminie pracy (stanowiącym źródło wewnątrzzakładowego prawa pracy), coraz częściej pracodawcy zawierali postanowienie, iż pracownik jest zobowiązany do poinformowania o każdej formie dodatkowej aktywności zawodowej, a więc zawarciu umowy o pracę ale także umowy zlecenia, czy współpracy w oparciu o tzw. „samozatrudnienie”. Niekiedy postanowienie to było jeszcze bardziej restrykcyjne i zgodnie z tezą Sądu Najwyższego pracodawcy oczekiwali również poinformowania o zamiarze podjęcia dodatkowego zatrudnienia.

Powyższy wyrok był szeroko omawiany w doktrynie prawa, nieraz krytycznie (tak m.in. w artykule J. Wratnego (MoPr 2017 nr 4). Niewielu spodziewało się jednak, iż w grudniu 2018 r. Sąd Najwyższy całkowicie zmieni swoje zapatrywanie.

W wyroku z dnia 6 grudnia 2018 r. (sygn. akt: II PK 231/17) Sąd Najwyższy stwierdził, m.in., że:

W ocenie obecnego składu Sądu Najwyższego, uprawnienia dyrektywne pracodawcy nie obejmują eo ipso dostarczania pracodawcy na jego żądanie informacji wykraczających poza zakres świadczenia pracy, nawet jeżeli pracodawca ma bezsporny interes w uzyskaniu takich informacji.

Informacja o zamiarze spożytkowania czasu wolnego pracownika należy do sfery prywatności, a więc jest jego dobrem osobistym, którego pozostaje on dysponentem. Może on zatem rozporządzić nim np. poprzez wyrażenie zgody na wprowadzenie do treści stosunku pracy accidentale negotii, w myśl którego będzie on zobowiązany do dostarczenia pracodawcy informacji na temat swoich planów zawodowych. Żaden przepis Kodeksu pracy nie uprawnia pracodawcy expressis verbis do żądania takiej danej osobowej (z wyjątkiem przebiegu dotychczasowego zatrudnienia). (…) .

Ponadto zdaniem SN konsekwencją wejścia w życie RODO jest „konieczność uzyskania od pracownika zgody na przetwarzanie danych osobowych dotyczących pracy w innym miejscu”.

Obowiązek dbałości ma jednak ograniczoną pojemność i nie można z niego wywodzić wszelakiego rodzaju obowiązków, które w ten czy inny sposób odpowiadałyby interesowi pracodawcy. Niedookreślony obowiązek dbałości o zakład pracy wymaga wykładni w świetle norm szczegółowych prawa pracy.

Reasumując, pozostając zgodnym z obecnym poglądem SN należałoby stwierdzić, iż obowiązek zawiadomienia o podjęciu dodatkowego zatrudnienia może być ew. wprowadzony do umowy o pracę (umowy a więc dokumentu wyrażającego zgodną wolę obu stron), a nie do regulaminu (jednostronnego oświadczenia pracodawcy).

Co jeszcze stwierdził SN w swoim wyroku? Z cytowanego orzeczenia chciałbym zwrócić uwagę jeszcze na dwa bardzo ważne fragmenty:

Po pierwsze, zdaniem SN pracownikowi nie można zabronić podejmowania jakiejkolwiek innej pracy.

Postanowienie, iż: „pracownik obowiązany jest w szczególności nie podejmować innej pracy lub zatrudnienia bez zgody pracodawcy” jako dotyczący każdego rodzaju pracy, można uznać za klauzulę abuzywną.

Zdaniem SN należy jednak zaaprobować wykładnię tego zapisu jako odnoszącego się do zakazu podejmowania pracy u pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną.

Po drugie, zdaniem SN każdorazowo w przypadku procesu z odwołania pracownika od rozwiązania z nim umowy o pracę z jego winy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP, sąd powinien przeprowadzić obowiązkowo dowód z przesłuchania zwolnionego pracownika.

W ocenie obecnego składu Sądu Najwyższego, w postępowaniu z zakresu prawa pracy ustalenie subiektywnego wymiaru winy pracownika, a zwłaszcza winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa w aspekcie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., wymaga przeprowadzenia dowodu z wyjaśnień powoda.

Szczególnie ten ostatni pogląd wydaje się być mocno kontrowersyjny zważywszy na fakt, iż po pierwsze zasady postępowania w sprawach cywilnych (również z zakresu prawa pracy) rozstrzyga Kodeks postępowania cywilnego. Artykuł 299 KPC przewiduje natomiast, iż dowód z przesłuchania strony powinien zostać przeprowadzony jeżeli po wyczerpaniu środków dowodowych lub w ich braku pozostały niewyjaśnione fakty istotne dla rozstrzygnięcia sprawy. Pogląd SN zmierzający do zakwestionowania zasad obowiązujących w procedurze cywilnej osobiście uważam więc za nietrafny.

Masz swoje przemyślenia na temat cytowanego orzeczenia? Podziel się nimi w komentarzu!

Kliknij aby zapoznać się z pełnym tekstem orzeczenia SN.