„W naszej firmie taka sytuacja jest niemożliwa, bo kodeks etyki tego zabrania” – to jedna z reakcji jakie ostatnio spotkałem po ujawnieniu romansu pomiędzy pracownikami z kadry kierowniczej, którzy są w związkach małżeńskich. Tego samego dnia zadzwonił do mnie znajomy prawnik, który spytał, czy szef może „usuwać” pary z firmy, aby uniknąć potencjalnego skandalu… Czy faktycznie pracodawcy oraz kodeksy etyki, mogą ingerować tak daleko?

Czego zabrania Kodeks pracy

Obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 Kodeksu pracy). Nie ma listy takich zasad i w uproszczeniu można powiedzieć, że chodzi o zasady uznawane w społeczeństwie za powszechnie respektowane (np. szacunek do drugiego człowieka, powstrzymywanie się od zachowań wulgarnych lub nieobyczajnych), oraz właściwe dla danego miejsca pracy (np. szczególna dbałość o przestrzeganie zasad grzeczności wobec osób różnych narodowości w wielokulturowej organizacji).

W wyroku Sądu Najwyższego z dn. z dnia 5 marca 2007 r. sygn. I PK 228/06 czytamy:

Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 6 k.p., pracownik jest obowiązany przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Chodzi o zasady ogólne, jak też o zasady specyficzne, występujące w danym zakładzie pracy. Muszą być one jednak ukształtowane obiektywnie, a nie wynikać z woli pracodawcy (być przez niego narzucone). Nie ma natomiast przeszkód, aby pracodawca te – obiektywnie ukształtowane zasady etyczne – rejestrował i w ten sposób tworzył ich katalog (zasady etyki). Nie ma też przeszkód, aby pracodawca tak stworzone zasady etyki przedstawiał pracownikom do wiadomości, nawet z zastrzeżeniem, że w jego ocenie ich nieprzestrzeganie będzie kwalifikowane jako naruszenie obowiązku pracowniczego z art. 100 § 2 pkt 6 k.p.

Czyli pracodawca ma prawo ustanowienia kodeksu etyki, który będzie precyzował co uznaje się za szczególnie ważne w danym zakładzie pracy w kontekście zasad współżycia społecznego. Nie może jednak ustanawiać zasad sprzecznych z prawem pracy.

Czy relacja intymna w miejscu pracy może więc mieć charakter niepożądany, na gruncie zasad współżycia społecznego, o których mowa w Kodeksu pracy? Co do zasady nie. Dopuściłbym jednak wyjątek jeśli powodowałaby zgorszenie dla innych osób (np. para zdecydowałaby się na odbycie stosunku w miejscu publicznym).

Czy romansujący pracownik może naruszyć inne przepisy Kodeksu pracy? Tak ale.. podobnie jak każdy inny pracownik. Sankcjonowane może więc być np.: spóźnienie do pracy, niewykonanie polecenia pracodawcy lub przełożonego związanego z pracą, czy też naruszenie dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy).

Czy kodeks etyki może zabronić romansowania?

Ogólnikowy zakaz utrzymywania zażyłych relacji w miejscu pracy uważam za zbyt daleko idący, jako wkraczający w strefę intymną pracownika, do której pracodawca nie powinien mieć dostępu. Niekiedy jednak romans w pracy może prowadzić do trudnych sytuacji, które wymagają pewnej subtelności w ich rozwiązaniu. Będzie tak np. w razie romansu na linii: podwładna(y) – przełożona(y). Kodeks pracy zabrania bowiem nierównego traktowania (art. 18^3a i n. KP) oraz nakazuje stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 KP). Nietrudno więc sobie wyobrazić, że te zasady mogą być zagrożone jeśli oceniającym pracę miałby być szef, będący w relacji intymnej z osobą, którą ma oceniać. Zwłaszcza zachodnie korporacje decydują się więc na wprowadzenie obowiązku zgłaszania takich relacji, właśnie po to, aby pracodawca mógł odpowiednio zareagować, np. proponując zmianę podległości służbowej. Reasumując – zabronienie romansów nie byłoby krokiem legalnym (ani wykonalnym?). Jednak trudno dziwić się, że w niektórych sytuacjach pracodawca będzie miał interes i prawo, aby o tą relację zapytać.

Wymuszony romans

A co w przypadku gdy pracownik stara się zmusić drugą osobę do romansu?

Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Przykładami molestowania seksualnego mogą być:

• zaczepki słowne, komentowanie wyglądu (ciała, ubioru, zachowania);
• zwracanie się w sposób wulgarny, z podtekstem seksualnym, także pod pozorem żartu;
• wysyłanie wiadomości za pośrednictwem komunikatorów elektronicznych lub SMS / MMS – grafik, zdjęć, informacji tekstowych – zawierających treści o tematyce związanej z seksualnością, niechcianych przez odbiorcę;
• sugerowanie współpracownikom lub innym osobom, iż ofiara poszukuje kontaktu seksualnego, rozpowiadanie rozmaitych plotek, insynuacji, znieważanie słowne;

Więcej na ten temat piszę tutaj: Odszkodowanie za molestowanie seksualne – ofiara ma szansę wygrać. Udowodniliśmy to.

Jeśli propozycja romansu przeradza się w prześladowanie, pracodawca ma nie tylko prawo ale obowiązek reagowania. Osoba nękana przez pseudo „adoratora” ma więc prawo zgłosić taką sytuację pracodawcy, który powinien wówczas wdrożyć wewnątrzzakładowe postępowanie wyjaśniające w celu ustalenia czy doszło do molestowania seksualnego.

Rozczarowany kochanek prosi o reakcję pracodawcę

I na koniec ostatnia sytuacja, z którą także już miałem kilkukrotnie okazję się zetknąć. Pracownik zgłasza się do pracodawcy w związku z sytuacją (lub sytuacjami), które miały miejsce poza godzinami pracy oraz nie mają żadnego związku z pracą. Przykładowo – pracownicy z jednego zespołu razem pojechali na wakacje, w trakcie których doszło do kontaktu seksualnego, zgłoszonego następnie pracodawcy jako niechciany. Czy pracodawca ma wówczas obowiązek reagowania?

Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z dn. 25 stycznia 2017 r. sygn. II PK 341/15):

Pracodawca nie jest strażnikiem moralności swoich pracowników poza czasem i miejscem pracy, w tym podczas prywatnego wyjazdu pracowników na wycieczkę zagraniczną, przeto z powodu zerwania związku czasowo-miejscowo- przyczynowego z zatrudnieniem nie odpowiada za potencjalne molestowanie seksualne uczestniczki takiego wyjazdu przez innego uczestnika tej prywatnej imprezy.

Konkretnie rzecz ujmując, skarżąca pracownica, która doprowadziła się lub została doprowadzona do stanu psychicznej i fizycznej nieprzytomności wskutek nadużycia alkoholu podczas prywatnej wycieczki zagranicznej, nie może oczekiwać od pracodawcy, który nie miał żadnego wpływu na etyczno-moralne zachowania uczestników niepracowniczego (prywatnego) wyjazdu, choćby byli pracownikami na urlopach wypoczynkowych, spełnienia jakichkolwiek roszczeń za poalkoholowy stres i rozstrój zdrowia wywołany potencjalnym molestowaniem seksualnym ze strony innego uczestnika wycieczki zagranicznej.

Nie oczekujmy więc od pracodawcy, iż będzie ingerował w życie osobiste dorosłych osób, nawet jeśli są to jego pracownicy, jeśli nie miało to żadnego związku z pracą.

Zaciekawił Cię ten artykuł? Chcesz porozmawiać ze mną o Kodeksie etyki lub regulaminie pracy w twojej firmie? A może potrzebujesz porady w sprawie dotyczące molestowania lub molestowania seksualnego?

Zachęcam do kontaktu ze mną. W tym celu kliknij >>> tutaj.