Pracodawca wskazał pracownicy powracającej do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego (lub rodzicielskiego) stanowisko inne niż poprzednio zajmowane. Sąd Najwyższy wypowiedział się na ten temat, ustalając, iż niekiedy może to doprowadzić do dyskryminacji osoby (z reguły kobiety) powracającej do pracy.

Co stwierdził Sąd Najwyższy?

• Przepis art. 183(2) KP charakter ochronny, gdyż wyłącza możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem powracającym z urlopu macierzyńskiego. Dalsze zatrudnienie tego pracownika jest bowiem bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy. [Obecnie tą funkcję pełni art. 186(4) Kodeksu pracy].

• Zasadniczo pracodawca obowiązany jest dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli jednak nie jest to możliwe, powinien zaproponować mu stanowisko równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu. Stanowisko równorzędne to takie, na którym wykonywana jest praca tego samego rodzaju, które gwarantuje wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie i zapewnia dotychczasową pozycję zawodową oraz możliwości awansowe nie mniejsze od posiadanych poprzednio.

• Niemożność zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku powinna mieć przy tym obiektywny charakter. Powinna wynikać ze zmiany struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i likwidacji tego stanowiska. Niemożność dopuszczenia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego na dotychczasowe stanowisko nie zachodzi natomiast w razie zatrudnienia na tym stanowisku innej osoby.

• Prawidłowe wywiązanie się z obowiązków (…) wymaga od pracodawcy zatrudniającego kobietę w ciąży udającą się na urlop macierzyński, takiego przygotowania i zorganizowania pracy, by po powrocie jej do pracy po urodzeniu dziecka mogła skorzystać z prawa do powrotu na wcześniejsze stanowisko. 

• Otwarty katalog kryteriów dyskryminacji podanych w art. 113 KP i w art. 183(a) KP oraz wyraźne stwierdzenie, że zakaz dyskryminacji dotyczy „jakiejkolwiek” dyskryminacji w zatrudnieniu, stwarza możliwość ochrony przed dyskryminacją bezpośrednio ze względu na kryterium posiadania obowiązków rodzinnych, bez konieczności poszukiwania podstaw do ochrony w innych kryteriach dyskryminacji, zwłaszcza w kryterium płci.

• Dyskryminacja bezpośrednia ze względu na macierzyństwo z zasady wyrządza krzywdę dyskryminowanej kobiecie i jako taka jest moralnie zła i nie ma usprawiedliwienia w kategoriach prawnych i moralnych, ani tym bardziej zatrudnienia.

• W rozpoznawanej sprawie pracodawca, mimo możliwości zapewnienia powódce pracy na dotychczasowym lub równorzędnym kierowniczym stanowisku, przeniósł ją na stanowisko kasjerki. Wyznaczenie takiej pracy, stanowiło dla skarżącej nie tylko degradację, ale także godziło w jej godność jako matki i pracownicy.

Jakie praktyczne zastosowanie ma ten wyrok?

• Sąd Najwyższy jasno określił, że dopuszczenie pracownicy do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego (lub rodzicielskiego) nie może podlegać dowolnej ocenie pracodawcy.

• Pracodawca w pierwszej kolejności powinien zaproponować pracownicy powrót do pracy na dotychczasowym stanowisku pracy i to nawet jeśli dla pracodawcy będzie to uciążliwe (np. będzie musiał zmienić organizację pracy, uelastycznić grafik pracy a nawet ponieść dodatkowe koszty).

• Tylko nieprzezwyciężalna niemożność dopuszczenia pracownicy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym usprawiedliwia dopuszczenie do pracy po urlopie na stanowisku równorzędnym.

• Moim zdaniem z uzasadnienia wyroku wynika jasno, że rozwiązanie umowy o pracę może być rozważane dopiero w sytuacji niemożliwości zaproponowania uprzednio zajmowanego stanowiska pracy lub stanowiska równorzędnego (to rzadkie sytuacje!)

• Rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą, która powróciła do pracy po urlopie rodzicielskim / macierzyńskim może wiązać się z zarzutem dyskryminacji w zatrudnieniu a to oznacza ryzyko zapłaty odszkodowania pracownikowi!

Zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 maja 2023 r. II PSKP 42/22

Chcesz zasięgnąć porady prawnej? Zachęcam do kontaktu ze mną. W tym celu kliknij >>> tutaj.