Po krótkiej przerwie, wracam do opisu przyczyn sporu zbiorowego. Wcześniej była już mowa o „warunkach pracy” jako przyczynie sporu zbiorowego, teraz pora na kolejną z przesłanek, wymienionej w art. 1 Ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, czyli „warunki płacy”.

Warunki płacy

Warunki płac stanowią najczęstszą przyczynę sporu. Wg. najnowszych danych za 2011 r. (podobny wskaźnik w 2012 r.), aż w 62% przypadkach to właśnie płace stanowiły kanwę roszczeń[1].  Są to żądania związane z podwyżką płac, ale również ich podziałem[2], wstrzymaniem wypłat, nieterminową płatnością, zasadami wartościowania płacy[3] bądź określaniem podstawy wynagrodzenia[4]. Dominującą z wymienionych przyczyn jest żądanie wzrostu wynagrodzeń[5]. Pragmatyki zawodowe czasem różnie określają składniki wynagrodzenia, dlatego definicję tego pojęcia należy zawsze odnosić do konkretnego aktu prawnego, w którym ono występuje[6].

W doktrynie prezentowany jest również pogląd, według którego wszelkie świadczenia otrzymywane od pracodawcy mogłyby być przedmiotem legalnego strajku[7]. Wydaje się to jednak pogląd kontrowersyjny. Zgodnie z art. 29 KP pracodawca ma obowiązek wskazać pracownikowi składniki wynagrodzenia. Inne elementy, takie jak np. uznaniowa nagroda, mają charakter fakultatywny. Tak samo, jak przyznany przedmiot będący narzędziem pracy, nawet jeżeli pracodawca zgadza się, aby był wykorzystywany również w celach prywatnych.  Z dodatkowych świadczeń, nieobjętych regulaminem wynagradzania oraz umową o pracę, nie należy domniemywać obligatoryjności ich uzyskiwania. Wydaje się, że takie poglądy związane są z niezrozumieniem podziału jaki dotyczy premii oraz nagród. W praktyce są one bowiem często mylone[8]. Zgodnie z tezą płynącą z Wyroku Sądu Najwyższego: „Jeżeli strony w umowie o pracę uzgodniły przesłanki nabycia prawa do konkretnego składnika wynagrodzenia, to spełnienie tych przesłanek uzasadnia roszczenie pracownika o jego wypłatę”.[9]  Zgodnie ze wskazówką zawartą w wyroku, sądzę, że spór dotyczący wynagrodzeń może obejmować jedynie takie składniki, które uprzednio zostały zagwarantowane przez pracodawcę. Stąd pogląd przeciwny, m.in. wskazywany przez Bogdana Cudowskiego[10] mówiący o szerokim bądź wąskim rozumieniu pojęcia „wynagrodzeń”, uważam za błędny.

Trzeba jeszcze nadmienić, że jeżeli spór dotyczy układu zbiorowego, to może być wszczęty nie wcześniej, niż z dniem jego wypowiedzenia, co stanowi art. 4 ust.1.