Praca w godzinach nadliczbowych – kto nie może odmówić, i co należy się w zamian

Myślę, że każdemu pracownikowi zdarzyło się chociaż raz być postawionym przed sytuacją, w której musi zostać w pracy ponad swój obowiązujący wymiar czasu (standardowo – ponad 8h). Pojawiają się wówczas pytania: czy pracuję dłużej ponieważ chcę się przypodobać pracodawcy? Czy może nie mam wyboru i muszę pracować w nadgodzinach?

Watching-the-clock1

W definicji kodeksowej, którą odnajdziemy w art. 151 § 1 KP  nadgodziny określane są jako:

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy (…).

Kiedy pracodawca może nakazać pracę w nadgodzinach:

a) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

b) szczególnych potrzeb pracodawcy.

O ile przesłanka wynikająca z prowadzenia akcji ratunkowe jest dosyć oczywista, to budzi pytania co mieści się pod pojęciem „szczególnych potrzeb pracodawcy”.

Zwrot taki został celowo określony w tak ogólny sposób, aby nie sugerować żadnego katalogu okoliczności. Szczególne potrzeby oznaczają okoliczności wykraczające poza normalny tryb funkcjonowania zakładu (np. zwiększenie zamówień spowodowane okresem świątecznym). Niestety, pracownik nie może kwestionować oceny pracodawcy co do zaistnienia „szczególnych potrzeb”. Nadużywanie tego uprawnienia powinno być jednak szczegółowo badane przez Inspekcję Pracy.

Nadgodziny – polecenie czy prośba

Jeżeli pracodawca zleca nam pracę w nadgodzinach, wtedy co do zasady nie mamy możliwości odmówienia. Brak zgody będzie stanowił przesłankę rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, stąd trzeba szczególnie uważać, aby nie narazić się na takie ryzyko.

Należy jednak pamiętać, że pracodawca nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym, które zleca jako nadgodziny[1].

Dodatkowo należy mieć na uwadze, że w:

– umowie o pracę,

– regulaminie pracy

– układzie zbiorowym pracy

Dopuszczalne jest zwiększenie tego limitu!

Dokonując stosownych obliczeń, w związku z redakcją art. 131 § 1 KP (pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku) oraz z uwzględnieniem czasu urlopu (20 lub 26 dni), okazuje się, że ilość dopuszczalnych nadgodzin dla osoby uprawnionej do 20 dni urlopu może wynieść aż 384 godziny, a dla osoby uprawnionej do 26 dni – 376 godzin[2].

Ilość dopuszczalnych u danego pracodawcy nadgodzin stanowi informację ważną dla każdego pracownika, stąd uczulam, aby dokładnie przestudiować wskazane wyżej akty, przed zawarciem umowy o pracę!

Przekroczenie limitu nadgodzin, będzie natomiast oznaczało wykroczenie przeciwko prawom pracownika!

Warto jeszcze dodać, że przepisu, który zezwala na pracę w nadgodzinach z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach, na których występują natężenia czynników szkodliwych dla zdrowia (np. niektórych gałęzi przemysłu ciężkiego).

Co się należy?

 1.                  Rekompensata za nadgodziny w dniu „pracującym”

Przede wszystkim praca w nadgodzinach jest dodatkowo premiowana wyższym zarobkiem.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje bowiem dodatek w wysokości:

100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

bądź też 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej.

 

Istnieje jednak jeszcze inne rozwiązanie – pracownik może bowiem wybrać zamiast dodatkowego wynagrodzenia, aby pracodawca udzielił mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

  • np. pracowałem godzinę dłużej w poniedziałek i z tego powodu składam wniosek, aby we wtorek skończyć pracę godzinę wcześniej.

Również pracodawca ze swojej inicjatywy (bez wniosku pracownika) może udzielić czasu wolnego zamiast dodatkowej zapłaty. Wtedy jednak czasu wolnego udziela się w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.

  • kontynuując powyższy przykład, gdyby pracodawca z własnej inicjatywy chciał zrekompensować mi późniejsze wyjście z pracy w poniedziałek (zamiast płatnego dodatku), wtedy we wtorek mógłbym skończyć półtorej godziny wcześniej.

 

 2.                  Rekompensata za nadgodziny w dniu rozkładowo wolnym

Rekompensata za nadgodziny w dniu wolnym od pracy (np. w sobotę – gdy ta jest zgodnie z rozkładem pracy dniem wolnym w zakładzie) przysługuje natomiast, co do zasady, dzień wolny.

Dodatek pieniężny może zostać wypłacony jedynie wyjątkowo, gdy pracodawca nie ma możliwości udzielenia dnia wolnego (np. w zakładzie trwa akcja ratunkowa). (zob. Art. 1513 w zw. z art. 15111 KP).

Warto jednak pamiętać, że praca w dni wolne jest korzystna z tego względu, że za niepełną ilość godzin pracy przysługuje pełen dzień wolnego. Np. za dwie godziny pracy w sobotę jestem uprawniony do całego dnia wolnego w wybranym dniu.

 

Kto nie musi brać nadgodzin?

Nie każdy pracownik będzie zmuszony do pracy w nadgodzinach. Zgodnie z art. 178 KP, nie wolno zatrudniać w nadgodzinach:

– pracownicy w ciąży,

– pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia (bez zgody pracownika).

 

Kiedy twój przełożony ma mniej niż Ty…

Na koniec warto wspomnieć, że pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy komórek organizacyjnych wykonują swoją pracę w nadgodzinach bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tego tytułu[3].

Jak widać wyższe stanowisko nie zawsze wiąże się wyłącznie z przywilejami. Czasem są to również przykre obowiązki.

 

Kończąc, pokuszę się o jeszcze jedną uwagę. Wiele osób narzeka, że pracuje ponad wymiar i nie otrzymuje za to żadnej rekompensaty. Pamiętajmy, że jest to wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Tylko od nas samych będzie zależało czy zareagujemy na takie działanie. Świadomość swoich uprawnień stanowi pierwszy krok.


[1] Chociaż należy być ostrożnym, ponieważ dla pewnych grup zawodowych (np. kierowców – do 260 godzin) ustawy szczegółowe zawierają inne progi ilościowe

[2] Szczegółowe wyjaśnienia opisywanych kwestii można znaleźć m.in. w Komentarzu do Kodeksu pracy, red. W. Muszalskiego oraz A. Nałęcza. Wyd. Beck.

[3] O pracy kierowników w niedzielę – art. 1514 §2 KP

One comment

Co o tym myślisz? dodaj swój komentarz!

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google

Komentujesz korzystając z konta Google. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s

%d blogerów lubi to: