Na co trzeba zwrócić uwagę przy zawieraniu umowy o pracę. Praktyczny poradnik.

Czyli ważne wskazówki dla pracownika oraz pracodawcy.

podpKażdy z nas słyszał już pewnie słowa, że w życiu są tylko dwie pewne rzeczy: to, że kiedyś przyjdzie nam umrzeć oraz, że trzeba płacić podatki. Osobiście dodałbym jeszcze stwierdzenie, że należy pracować. Bez pracy będącej naszym źródłem dochodu nawet nasze rozliczenie PIT nie będzie wszak konieczne.

Dzisiejszy poradnik będzie miał więc walor niezwykle uniwersalny, ponieważ zawiera wskazówki cenne dla każdego kto zamierza zawrzeć umowę o pracę. Fakt, że będzie to nasza pierwsza, druga czy dziesiąta umowa, nie ma tutaj znaczenia, przepisy zmieniają się bowiem nieustannie, dlatego oprócz uniwersalnych wskazówek, piszę również o rzeczach na które trzeba zwrócić uwagę przy obecnym stanie prawnym.

1. Zanim podpiszę umowę.

Po pierwsze – przeczytaj ją dokładnie! Wiem, że brzmi to banalnie, ale naprawdę dużo osób, którym pomagam, nigdy nie czytało swojej umowy, bądź czyniło to pobieżnie. Częsty jest niestety scenariusz, w którym warunki zatrudnienia omawiamy z naszym pracodawcą (ew. działem kadr), a kiedy już wypracujemy konsensus, decydujemy, że umowę na wynegocjowanych warunkach podpiszemy pierwszego dnia pracy. Podpisywanie umowy w pośpiechu, pod wpływem emocji bądź zbyt dużego zaufania do drugiej strony, jest bardzo podobne to podpisywania potwierdzenia odbioru, oczekiwanego przez nas listu przy zniecierpliwionym listonoszu. W obu przypadkach podejrzewamy co powinno być w przekazywanej kopercie, ale nie wiemy tego na pewno.

Po drugie – być może śmieszne, ale znów tylko pozornie. Czy umowa jest sporządzona w języku polskim? Coraz więcej przedsiębiorców z zagranicy zatrudnia bowiem Polaków korzystając ze wzorów umów, które wykorzystują w swoich krajach (a nie rzadko są to np. umowy brytyjskie – prawa precedensowego, kolosalnie innego niż prawo „kontynentalne” jak polskie czy niemieckie). Należy pamiętać, że zgodnie z art. 8 ustawy o języku polskim, umowę sporządza się w języku polskim z osobą zamieszkałą w Polsce lub gdy praca ma być wykonywana w Polsce.

Po trzecie – czy umowa, którą podpisujemy jest na pewno umową o pracę? Pamiętajmy, że do umów cywilnoprawnych tj. umowy o dzieło, umowy zlecenia, czy tzw. „kontraktu menadżerskiego” nie będą miały zastosowania przepisy kodeksu pracy! Tylko przy umowie o pracę mamy do czynienia z pracownikiem i pracodawcą. Przy umowie zlecenia, będziemy natomiast zleceniobiorcą, który podlega regulacjom kodeksu cywilnego.

Po czwarte – jeżeli zawieramy umowę na czas określony, zadbajmy o to, aby znalazło się w niej postanowienie o możliwości jej wypowiedzenia. Zasadą jest bowiem, że umów o pracę zawartych na czas określony nie można rozwiązać. Niestety wiele osób o tym zapomina a warto być świadomym tej regulacji. Umowę na czas określony trwającą powyżej 6 miesięcy (poniżej tego okresu nie ma możliwości zawarcia postanowienia o jej wypowiedzeniu!) można więc będzie rozwiązać za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia wyłącznie jeśli strony przewidzą taką możliwość w umowie o pracę.  (Wyjątek stanowi wypowiedzenie z winy pracownika lub pracodawcy, ale jest to osobny i szeroki temat).

Pewną odrębnością jest umowa na zastępstwo. Wbrew zapatrywaniom części doktryny, mimo, że jest to rodzaj umowy o pracę na czas określony, możliwość rozwiązania umowy na zastępstwo będzie istniała nawet gdy nie zawarto takiego postanowienia w jej treści. Okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wynosi 3 dni (art. 331 KP).

2. Dostałem do podpisania umowę, czego w niej szukać?

Elementy, które powinna zawierać umowa o pracę wymienione są w art. 29 kodeksu pracy. Należą do nich:

1)      określenie stron,

2)      rodzaj umowy,

3)      datę jej zawarcia oraz

4)      warunki pracy i płacy, w szczególności:

a)      rodzaj pracy,

b)      miejsce jej wykonywania,

c)       wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

d)      wymiar czasu pracy oraz

e)      termin rozpoczęcia pracy

Należy pamiętać, że wbrew nieprawdziwym, powszechnym opiniom, brak jednego z tych elementów, poza określeniem rodzaju pracy, nie powoduje, że umowa jest nieważna!

W nauce prawa pracy, funkcjonuje utrwalony pogląd w myśl, którego jedynym elementem przedmiotowo istotnym jest wskazanie rodzaju pracy. Pozostałe elementy, mimo, że są obligatoryjne i winny się znaleźć w umowie o pracę, nie powodują, sankcji nieważności.

W interesie pracownika, ale przede wszystkim pracodawcy jest, aby o którymś z tych elementów nie zapomnieć! W razie ich braku powstaje bowiem sytuacja, w której będzie trzeba wyinterpretować pozostałe składniki w pośredni sposób.

Np. zgodnie z art. 26 KP Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy.

Jeśli nie wskazano wysokości wynagrodzenia – należne będzie średnie wynagrodzenie na danym stanowisku u naszego pracodawcy. Czyli, gdy np. sprzedawca w sklepie spożywczym nie będzie miał wskazanego wysokości wynagrodzenia, otrzyma takie jakie przysługuje pozostałym pracownikom pracującym na jego stanowisku. W ostateczności, gdy nie będzie możliwości odniesienia się do innych pracowników (np. gdy byłby to jedyny pracownik u pracodawcy), otrzyma on wynagrodzenie minimalne.

Jeśli nie wskazano wysokości etatu – przyjmuje się, że jest to pełen etat.

Nigdy więc brak wskazania jednego z powyższych elementów nie spowoduje, że w umowie będzie „luka”. Będzie trzeba jednak radzić sobie w sposób opisany powyżej.

Rodzaj pracy jest natomiast kluczowy bo determinuje nasz charakter zatrudnienia i wskazuje na naszą przyszłą rolę. Nie można więc podpisać umowy, w której nie określono rodzaju pracy. Taka umowa będzie nieważna. Trzeba także pamiętać, że rodzaj pracy musi być zgody z zakresem czynności jakie ma wykonywać pracownik. Nie ma jednak potrzeby zawierania szczegółowego katalogu wszelkich czynności jakie pracownik będzie wykonywał. Wystarczające będzie więc określenie np. dla osoby sprzątające pomieszczenia, iż do jego obowiązku będzie należało „utrzymanie w porządku pomieszczeń lokalowych pracodawcy”. Nieporozumieniem byłby obowiązek wymieniania jakie elementy lokalu, pracownik musiałby w związku ze swoim stanowiskiem czyścić, np. osobne wskazanie korytarza, schodów itp. (Osobiście znam przypadek sporu dokładnie z takim przykładem, stąd mój komentarz).

Chciałbym ponadto zwrócić uwagę, że w umowie o pracę, można zawrzeć dodatkowe elementy, które muszą jednak przewidywać warunki pracy nie mniej korzystne niż gwarantowane przez kodeks pracy!  Jako przykład można wskazać np. przedłużenie okresu wypowiedzenia. Taka ochronna zasada, działająca na korzyść pracownika jako słabszej strony stosunku pracy, została wyrażona w art. 18 KP i jest powszechnie znana jako zasada „uprzywilejowania pracownika”. Omawiany przepis zawiera regulacje zgodnie z którą, postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Natomiast postanowienia umów i aktów, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

3. Obowiązki informacyjne pracodawcy.

Zgodnie z art. 29 KP, którego dalsza część jest cytowana poniżej, na pracodawcy ciążą ponadto obowiązki informacyjne względem pracownika. Oznacza to, że ma obowiązek przekazania mu wiadomości dotyczących funkcjonowania zakładu, oraz uprawnień i obowiązków pracownika.

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy (gdy zatrudnia mniej niż 20 pracowników)- dodatkowo o:

  • porze nocnej,
  • miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz
  • przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Powyższe informacje muszą być więc przekazane pracownikowi, niekoniecznie jednak w formie postanowień umowy o pracę. Najczęściej można spotkać się w tym przypadku z przekazaniem załącznika jako osobnego dokumentu.

Narzędziem, które ma zabezpieczać interesy pracownika oraz dyscyplinować pracodawcę jest art. 281 KP zawierający katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika. Należy pamiętać, że zgodnie z pkt 2 tegoż przepisu, kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,  podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

4. Rozpocząłem pracę, a wciąż nie mam umowy, co teraz?

Może zdarzyć się jednak sytuacja w której pomimo, iż zaczęliśmy już pracować, nasz pracodawca nie przedstawia nam umowy do podpisania. W skrajnym przypadku, który jest mi znany, po dwóch tygodniach świadczenia pracy, pracownik otrzymał informacje, iż „może nie pojawiać się już w pracy, nic mu się nie należy, a umowy nigdy nie było”. Co w takiej sytuacji począć?

Nie panikować! Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego oświadczenie woli może być także ustne bądź też dorozumiane, wynikające z zachowania się stron, gdy zakład pracy dopuszcza pracownika do wykonywania pracy i płaci mu wynagrodzenie (SN  wyrok z 31.8.1977 r., sygn. akt. I PRN 112/77). W praktyce oznacza to, że możliwe jest, aby do zawarcia umowy o pracę doszło w formie ustnej.

Ponadto, w przypadku nie potwierdzenia przez pracodawcę na piśmie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków, pracownikowi będzie służyć roszczenie o ustalenie stosunku prawnego, na podstawie art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego.

5.  Co oprócz kodeksu i umowy.

Na koniec warto przypomnieć, że oprócz umowy o pracę, obowiązki i uprawnienia pracownika wynikają również z innych aktów, które mogą obowiązywać u danego pracodawcy.

  1. Pragmatyki zawodowe – które są traktowane jako przepisy lex specialis wobec kodeksu pracy, tzn. tam gdzie regulują pewne kwestie w sposób bardziej szczegółowy, tam obowiązują zamiast kodeksu pracy! (np. Karta Nauczyciela, ustawa o pracownikach samorządowych, ustawa o pracownikach sądów i prokuratury, ustawa o służbie cywilnej itd.).
  2. Regulamin pracy
  3. Regulamin wynagradzania
  4. Statuty
  5. Porozumienia zbiorowe (np. porozumienie w sprawie zakończenia sporu zbiorowego, porozumienie w sprawie zwolnień grupowych, różne porozumienia zawierane w trakcie sporu zbiorowego! Np. porozumienie zawarte w trakcie koncyliacji lub mediacji itp.).

Wszystkie wskazane wyżej akty zawierają prawa i obowiązki i bezwzględnie należy się z nimi zapoznać przed rozpoczęciem pracy u naszego przyszłego pracodawcy!

6. Na zakończenie.

Jak widać temat jest wbrew pozorom bardzo szeroki i warto potraktować go z uwagą. Mam nadzieję, że rozjaśniłem parę kwestii i zwróciłem uwagę na najważniejsze problemy.

Jeśli podoba Ci się to opracowanie – napisz!

Zachęcam również do zadawania pytań! 🙂

Zobacz też:

Urlop za wolne w 2014 r. nie przegap tego!

Sądowe dochodzenie należności ze stosunku pracy. Poradnik.

Nadgodziny. Kto nie może odmówić? Co należy się w zamian?

Co o tym myślisz? dodaj swój komentarz!

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google

Komentujesz korzystając z konta Google. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s

%d blogerów lubi to: