Geneza

Mobbing jest instytucją, doskonale znaną w zachodniej Europie, a której geneza wywodzi się z lat ’80 XX wieku. Profesor psychologii szwedzkiego Umeå University- Heinz Leymann opublikował wówczas szereg prac, w których badał wpływ presji wywieranej przez grupy na pojedyncze osoby. Jego badania zwróciły uwagę na niesłusznie pomijany problem oddziaływania środowiska na stan psychiczny osób poddanych celowemu działaniu mającemu upokorzyć ofiarę.

W polskim prawie mobbing został zdefiniowany dopiero mocą nowelizacji kodeksu pracy z 14.11.2003 r. (weszła w życie 1 stycznia 2004 r.). Dziesięć lat istnienia instytucji mobbingu zaowocowało licznymi pracami naukowymi oraz orzecznictwem, stąd widać wyraźnie, że mobbing stanowi dzisiaj kwestię, której nie można przemilczeć.

Definicja

Zgodnie z art. 94(3) § 2 KP mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na:

uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,

• wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
• powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
• izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Co bardzo istotne, przesłanki uporczywości i długotrwałości muszą być spełnione łącznie oraz powinny być wskazane przez pracownika. (por. wyrok SN z 5 grudnia 2006 r. sygn. II PK 112/06).

Przepis został skonstruowany, aby podkreślić zależność pomiędzy działaniem oraz jego skutkami. Bezprawność działań pracodawcy musi być udowodniona na równi ze wskazaniem skutków takich zachowań. Należy o tym pamiętać, aby uniknąć rozczarowania przy powoływaniu się na mobbing. Muszę bowiem wprost napisać, że udowodnienie mobbingu nie należy do prostych zadań i wymaga niestety wiele zaangażowania i mocnych nerwów jeszcze przed powzięciem decyzji o skierowaniu sprawy na drogę sądową.

Uprawnienia poszkodowanego pracownika wskazują kolejne paragrafy art. 94(3) KP: (opisane w kolejnych częściach poradnika)

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

W orzecznictwie sądów powszechnych oraz Sądu Najwyższego wyraźnie widać tendencję rygorystycznej wykładni art. 94(3) KP.

Aby unaocznić problem przytoczę fragment jednego z uzasadnień SN z dnia 5 października 2007 r. o sygn. II PK 31/07:

(…) bezpodstawne przyjęcie przez zwierzchnika powódki, że przedłożyła zaświadczenie lekarskie z opóźnieniem, a w konsekwencji obniżenie wynagrodzenia chorobowego, odmowa wypłacania dodatku wyrównawczego w związku z odsunięciem od pracy nocnej ze względu na stan ciąży oraz sfałszowanie dokumentacji związanej z urlopem wypoczynkowym powódki, samo przez się nie może być kwalifikowane jako mobbing, skoro żadne z tych działań nie może zostać zakwalifikowane jako podjęte w celu wywołania skutków określonych w przepisie art. 94(3) § 2 KP.

W innym miejscu tego samego uzasadnienia możemy przeczytać:

Z zeznań przesłuchanych w sprawie świadków wynika, że dyrektor Ośrodka niechętnie reagowała na przypadki korzystania przez pracowników ze zwolnień lekarskich, czy też absencje spowodowane innymi przyczynami, jednak zachowania te dotyczyły wszystkich pracowników, a nie wyłącznie powódki. W postępowaniu, którego przedmiotem jest ustalenie ewentualnego stosowania mobbingu przez pracodawcę oraz przyznanie stosownych świadczeń z tego tytułu, nie jest wystarczające stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań oraz ich ewentualnych skutków (art. 94(3) § 2 KP).

Co ciekawe SN „skutki” w działaniu będącym mobbingiem rozumie czasami jako potencjalne, a nie faktycznie stwierdzone. Można więc skutecznie próbować obrony poprzez stwierdzenie, że działanie było bezprawne co z dużym prawdopodobieństwem, zgodnie z zasadami logicznego rozumowania, mogło doprowadzić do poniżenia, ośmieszenia lub izolacji pracownika.

Wczytajmy się bowiem w uzasadnienie orzeczenia SN z dnia 5 czerwca 2013 r. o sygn. III PK 108/12

(…) uznanie określonego zachowania za mobbing art. 94(3) § 2 KP nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94(3) § 2 KP

Z cytowanych orzeczeń wypływa wniosek, że mobbing to zjawisko obiektywne, które jest postrzegalne przez pracowników nawet jeśli ich nie dotyczy (np. widzą jak nękany jest ich współpracownik). Nie może być jednak sprowadzane do indywidualnych odczuć, wbrew powszechnej ocenie (np. pracownik uważa, że jest nękany gdy pracownicy uważają, iż pracodawca jest po prostu wymagający, a obiektywnie nie narusza przepisów – nie ubliża pracownikowi, nie izoluje go od innych pracowników itp.)

Kodeks pracy nie zawiera katalogu działań, które mogą być rozumiane jako mobbing. Muszą bezsprzecznie spełniać przesłanki wskazane w przepisie art. 94 (3), ale ich dokładne przejawy mogą być różnorakie.

Przykładowo można wskazać na pewne grupy źródeł mobbingu:

– zagrożenie zdrowia (np. kierowanie pracownika do pracy, której nie powinien  ze względu na stan zdrowia wykonywać),

– poczucie izolacji (np. tworzenie grup pracowniczych ze względu na płeć, pochodzenie etniczne, wyznanie itp.),

– ośmieszanie, nękanie psychiczne i zaniżanie samooceny (np. propozycje na tle seksualnym, rozpowszechnianie plotek na temat pracownika, zwracanie uwagi w sposób złośliwy, mający „oczernić” pracownika przed resztą załogi, wyzwiska, obelgi, wyśmiewanie stroju, wyglądu pracownika itp.),

– nękanie ze względu na światopogląd (np. wyśmiewanie poglądów pracownika, nękanie ze względu na wyznawaną religię, pochodzenie, uniemożliwienie brania udziału w życiu religijnym itp.).

Na rozumienie długotrwałości działania wskazał natomiast mi.in. Sąd Apelacyjny w Gdańsku w orzeczeniu z dnia 05.07.2013 r. o sygn. III APa 10/13:

Choć bowiem nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań. Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia, i beznadziejności sytuacji.

W literaturze możemy odnaleźć pogląd, w myśl którego:

„długotrwałe” oddziaływanie oznacza przynajmniej 6 miesięcy, co związane jest z wynikami badań klinicznych nad omawianym zjawiskiem (D. Dörre-Nowak, A. Rogoyski, Prawna regulacja mobbingu, wystąpienie podczas XV Konferencji Kadry, Warszawa 15.10.2004 r.)

Jest to jednak pogląd nieaktualny. Uważam ponadto takie zapatrywania za błędne, szkodliwe i nie mające oparcia w zasadach prawidłowej wykładni klauzul generalnych. Skoro intencją ustawodawcy było pozostawienie oceny „długotrwałości” pod rozwagę orzekającego w sprawie sądu, to próba nakładania abstrakcyjnych ram czasowych prowadzi jedynie do wypaczeń w stosowaniu takiej regulacji.

„Długotrwałość” powinna być rozpatrywana z uwzględnieniem:

częstotliwości bezprawnego działania (jest bowiem różnica między dwoma tygodniami gdy pracownik był codziennie poniżany a dwoma tygodniami, podczas których takie działania miały miejsce raz na tydzień),

skutków jakie mobbing powoduje u pracownika – stan depresji (dzisiaj rozumianej już jako choroby) może bowiem objawić się u danej osoby po tygodniu, a u innej po paru miesiącach nękania,

oraz obiektywnie pojmowanej długości zatrudnienia – jeśli bowiem w okresie 3 miesięcy pracy, pracownik był stale i uporczywie nękany, co mogło się objawiać każdego dnia, to takie zachowanie bezsprzecznie musi zostać ocenione jako mobbing, mimo krótkiego stażu pracy pracownika.

Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94[3] § 2 KP musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Tak: wyrok Sądu Najwyższego  z dnia 17 stycznia 2007 r. I PK 176/06.

Odpowiedzialność pracodawcy za krzywdę pracownika w postaci rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem jest bezwzględna. Pracodawca ponosi tę odpowiedzialność nawet wówczas, gdy o stosowaniu mobbingu wobec pracownika przez innego pracownika nie wiedziały osoby kierujące zakładem pracy Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie – III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 31 stycznia 2018 r. sygn. akt: III APa 25/16).

Zobacz też:

cz. 2 Roszczenia pracownika spowodowane mobbingiem

cz. 3 Obowiązki pracodawcy zapobiegania mobbingowi oraz obrona przed nieuzasadnionym posądzeniem o mobbing