W kolejnej części poradnika skupię się na opisaniu roszczeń, które przysługują pracownikowi z tytułu mobbingu. Pamiętaj, że roszczenia z tytułu mobbingu będą dochodzone przeciwko pracodawcy, który nie zapobiegł mobbingowi (a nie przeciwko mobberowi, którym może być inna osoba, np. współpracownik). 

1. Zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia

W myśl przepisu art. 94³ § 3 KP Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

W literaturze trafnie wskazywane jest, iż owo zadośćuczynienie powinno być rozumiane jako kompensata wszystkich uzasadnionych krzywd pracownika. W zakresie zadośćuczynienia, może miesić się zwrot niezbędnych wydatków na leczenie (psycholog, terapeuta itp.), a czasami również np. renta z tytułu niezdolności do pracy, bądź pokrycie kosztów przekwalifikowania się pracownika (por. A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz do art. 94³, Warszawa 2014).

Z orzecznictwa należy zacytować, iż zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 maja 2009 r. (sygn. III PK 2/09): prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę służy pracownikowi od pracodawcy pod warunkiem doznania rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji, czy też jak stanowi art. 448 KC – naruszenia dobra osobistego. Dlatego roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art. 94³ § 3 KP aktualizuje się wyłącznie w sytuacji, gdy zostanie udowodniony skutek w postaci rozstroju zdrowia.

2. Odszkodowanie z powodu doznania mobbingu lub rozwiązania umowy w związku z mobbingiem

§ 4. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Z przepisów wynika wyraźnie, że podstawą żądania odszkodowania jest, w tym przypadku, rozwiązanie umowy o pracę z powodu mobbingu lub sam fakt doznania mobbingu. 

W przypadku doznania mobbingu podstawowe pytanie dotyczy formy rozwiązania umowy. Kodeks pracy przewiduje możliwość rozwiązania umowy o pracę przez pracownika z winy pracodawcy w art. 55 §1¹ KP, zgodnie z jego treścią pracownik może rozwiązać umowę o pracę gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W kodeksie zawarto katalog podstawowych obowiązków pracodawcy (art. 94) jednak nie ma on charakteru zamkniętego. Doznanie mobbingu stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie. Nie będzie to jednak jedyne dostępne rozwiązanie. W doktrynie wskazywane jest, iż do rozwiązania stosunku pracy z powodu mobbingu może dojść również w wyniku porozumienia stron – art. 30 § 1 pkt. 1  KP lub wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika – art. 30 § 1 pkt 2 KP.W obu tych przypadkach pracownik powinien jednak zawrzeć pisemne uzasadnienie, iż przyczyną rozwiązania umowy jest mobbing. 

Wysokość odszkodowania

Kodeks pracy określa jedynie dolną granicę odszkodowania, wskazując, że ma ono być „nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę„. Nie ma natomiast górnej granicy odszkodowania.

Należy to podkreślić, ponieważ coraz powszechniejsza staje się plotka o rzekomo maksymalnej wysokości tego odszkodowania w kwocie trzymiesięcznego wynagrodzenia, co jest oczywiście w tym przypadku nieprawdą. Odszkodowanie winno obejmować pełną wysokość poniesionej szkody.

Wina pracodawcy

W literaturze wskazywane jest, iż w przypadku roszczeń z tytułu mobbingu należy wykazać winę pracodawcy. Zgodnie z teoretycznym rozumieniem tego pojęcia, konieczne byłoby więc wskazanie obiektywnej bezprawności działania oraz świadomości zawinienia sprawcy. Osobiście popieram pogląd, w myśl którego do powoływania się na mobbing wystarczy wykazanie „słabszej” postaci winy, czyli rażącego niedbalstwa. (por.A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2014).

Co oprócz kodeksu pracy

Na koniec warto wskazać bardzo pomocne orzeczenie Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu. Zgodnie z jego tezą: w przypadku, gdyby brakowało podstaw prawnych do zasądzenia na podstawie art. 94³ KP zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę wywołaną mobbingiem, możliwe jest nadal dochodzenie zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, który nie wywołał rozstroju zdrowia albo za naruszenie jego dóbr osobistych (por. wyr. SA w Wrocławiu z 1.3.2012 r., III APA 52/11, niepubl.).

Kończąc, chciałbym podkreślić, że roszczenia związane z mobbingiem powinny być zawsze oceniane indywidualnie. Trudno w tak delikatnej kwestii o generalne stwierdzenia. Jest jednak o co walczyć i do tego wszystkich poszkodowanych mobbingiem gorąco zachęcam.

***

Chcesz zasięgnąć porady prawnej? Zachęcam do kontaktu ze mną. W tym celu kliknij >>> tutaj.