Duża nowelizacja KPC z dnia 4 lipca 2019 r. wprowadza szereg zmian w dotychczasowej procedurze cywilnej. Zmiany nie ominą również procesu w sprawach dotyczących prawa pracy.

Jedna ze zmian, dotyczy przepisu, który może zastosować sąd pracy (sąd I instancji), nakazując pracodawcy (w nieprawomocnym wyroku) dalsze zatrudnianie pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania:

Jaki będzie efekt zmian?

Najważniejszą konsekwencją będzie to, iż sąd pracy już w wyroku nieprawomocnym (sądu I instancji) a więc przed prawomocnym rozstrzygnięciem postępowania będzie mógł nakazać pracodawcy dalsze zatrudnianie pracownika.

Z jednej strony proces będzie więc jeszcze nierozstrzygnięty (pracodawca może wnieść apelację) a z drugiej, pracodawca będzie już musiał dopuścić pracownika do pracy i wypłacać mu wynagrodzenie.

Jak zmiany tłumaczy Ustawodawca?

W uzasadnieniu projektu ustawy zmieniającej Kodeks postępowania cywilnego z którym możesz zapoznać się klikając w link, nie poświęcono tej kwestii zbyt wiele miejsca. Ustawodawca zauważa jedynie, iż przepis w obecnym brzmieniu nie ma zbyt szerokiego (realnego) zastosowania. Dlaczego? Ponieważ jeśli pracownik żąda uznania wypowiedzenia umowy za bezskuteczne, to aby zastosować przepis sąd musiałby rozstrzygnąć sprawę w I instancji w okresie wypowiedzenia pracownika (maksymalny kodeksowy okres to 3 miesiące), a następnie, w tym okresie nakazać pracodawcy dalsze zatrudnianie pracownika. Tymczasem zważywszy na duże obłożenie pracą, sądy pracy termin pierwszej (!) rozprawy wyznaczają po kilku miesiącach, a na nieprawomocne rozstrzygnięcie trzeba czekać nawet ponad rok (a nierzadko znacznie dłużej).

Kiedy sąd będzie w wyroku nieprawomocnym nakazywał dalsze zatrudnienie pracownika?

Tego nie precyzuje ustawa. Powinno to dotyczyć przypadków wyjątkowych w których okoliczności sprawy wskazywać będą na wysokie prawdopodobieństwo, iż wyrok nie zostanie uchylony w sądzie II instancji (np. rozwiązanie umowy nastąpiło z wadą formalnoprawną), bądź gdy przemawiają za tym inne okoliczności sprawy dotyczące powoda (np. jego wiek, trudna sytuacja osobista) lub pozwanego (trwające zmiany organizacyjne, które mogłyby w przyszłości zagrozić dopuszczeniu pracownika do pracy).

Data wejścia w życie ww. nowelizacji: 7 listopada 2019 r.

Masz więcej pytań? Ty lub twoja firma potrzebujecie pomocy prawnej? Napisz do mnie!