Utrzymywanie przez pracodawcę różnic płacowych mających swoje źródło w rodzaju obywatelstwa pracownika stanowi zachowanie dyskryminujące – taki wniosek wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2019 r. (sygn. akt: II PK 31/18).

Jaka jest prawna podstawa roszczeń z zakresu dyskryminacji?

Po pierwsze: zgodnie z art. 18^3a Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Po drugie, osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 18^3d Kodeksu pracy).

Na co  zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w swoim orzeczeniu?

Zdaniem SN utrzymywanie przez pracodawcę różnic płacowych mających swoje źródło w rodzaju obywatelstwa pracownika stanowi zachowanie dyskryminujące. Jak zauważył Sąd Najwyższy wniosek taki znajduje potwierdzenie w przepisach prawa europejskiego oraz prawa polskiego. Pogląd Sądu Najwyższego powinni wziąć pod uwagę pracodawcy. Zarówno Ci którzy pozyskują cudzoziemców do pracy żeby zmniejszyć koszty zatrudnienia, jak Ci którzy zatrudniają wysoko wykwalifikowanych pracowników z zagranicy, często proponując im wynagrodzenie dużo wyższe niż przysługuje na tym samym stanowisku Polakom.

Nie każde różnicowanie oznacza dyskryminację.

Doprowadzenie do stanu nierówności w zatrudnieniu nie ma charakteru bezwzględnego. Zróżnicowanie sytuacji pracownika jest dopuszczalne, gdy pracodawca kierował się obiektywnymi powodami (….) Oznacza to, że ustawodawca dopuszcza istnienie nierówności.

Kiedy mamy do czynienia z „obiektywnymi powodami”? Zdaniem Sądu Najwyższego wówczas, gdy razem zostaną spełnione dwa warunki:

1. Po pierwsze, działanie różnicujące uprawnienia pracowników musi mieć charakter działania proporcjonalnego (czyli działanie musi być proporcjonalne do efektu jaki pracodawca chce osiągnąć).
2. Po drugie, powód z jakiego doszło do zróżnicowania musi mieścić się w ramach przyczyn wymienionych w Kodeksie pracy.

Zgodnie z art. Art. 18^3b Kodeksu pracy, zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

1. niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18^3a § 1 (wskazanym powyżej), jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
2. wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 18^3a § 1;
3. stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
4. stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

Reasumując, zróżnicowanie warunków pracy i płacy poszczególnych pracowników musi mieć obiektywne uzasadnienie. Należy pamiętać, że podlega ono weryfikacji w przypadku sporu sądowego.

Zainteresował Cię ten temat? Polecam również:

Dyskryminacja w miejscu pracy – to musisz wiedzieć!

Mobbing lub dyskryminacja

Mobbing w polskim prawie. Cz. 2. Roszczenia pracownika spowodowane mobbingiem