Kolejny trudny temat – dyskryminacja. Może dotyczyć pracownika ale także kandydata do pracy. Czego nie wiesz o dyskryminacji a powinieneś?

Czym jest dyskryminacja?

Dyskryminacja oznacza zachowania (działania lub zaniechania) powodujące, iż z określonej przyczyny (kryterium dyskryminacyjnego) określony pracownik lub kandydat do pracy jest gorzej traktowany od innych osób.

W przypadku dyskryminacji istotne jest więc wskazanie kryterium z powodu którego doszło do bezprawnego zróżnicowania sytuacji danego pracownika lub kandydata do pracy w stosunku do innych osób.

Kiedy dochodzi do dyskryminacji?

Najogólniej mówiąc, do zachowania dyskryminacyjnego dochodzi jeśli pracodawca gorzej (nierówno) traktuje określoną osobę (lub grupę osób) kierując się takimi kryteriami jak:

płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 11(3) Kodeksu pracy).

Należy jednak pamiętać, że powyższy katalog ma jedynie charakter przykładowy. Do kryteriów dyskryminacyjnych będzie można zaliczyć także inne cechy, np. obywatelstwo.

Przykłady:

1. Pracodawca przyznał na koniec roku nagrody za dobry wynik jaki uzyskała firma. Okazało się, że nagrodę otrzymali wyłącznie Polacy, a pracownicy o innej narodowości już nie.
2. W firmie miała miejsce redukcja zatrudnienia w wyniku, której doszło do likwidacji kilku etatów pracy. Okazało się, że zwolnione zostały wyłącznie kobiety, co nie miało uzasadnienia przy porównaniu np. ich doświadczenia z osobami, które nie zostały objęte zwolnieniem.
3. Pracodawca postanowił, że zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (ZFŚS) mogą korzystać wyłącznie osoby zatrudnione w oparciu o umowy na czas nieokreślony.
4. W ogłoszeniu rekrutacyjnym pracodawca poprosił aby osoby niepełnosprawne nie przesyłały swoich CV ponieważ nie zostaną wzięte pod uwagę.

Kodeks pracy wyróżnia dwa rodzaje zachowań dyskryminacyjnych: pośrednie i bezpośrednie.

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn (kryteriów dyskryminacyjnych) jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn (kryteriów dyskryminacyjnych) chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Reasumując, dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce wtedy gdy kryterium dyskryminacyjne można bez trudu wskazać, a nie istnieje dla jego zastosowania wytłumaczenie.

Np. „jeździ Pan na wózku inwalidzkim więc nie dostanie pan podwyżki. Niech pan się zadowoli ulgami jakie przysługują niepełnosprawnym”. Przy czym należy pamiętać, iż przepis zabrania działań faktycznych (podjętych) ale także hipotetycznych („jest lub mógł być gorzej potraktowany”). 

Dyskryminacja pośrednia to sytuacja bardziej złożona i zaistnieje wówczas gdy dane zachowanie nie będzie miało racjonalnego wyjaśnienia, chociaż pozornie będzie to działanie zgodne z prawem. Np.: „osoby, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 8 godzin otrzymują dodatek do wynagrodzenia”. Pozornie działanie zgodne z prawem, a w rzeczywistości godzące w pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Kto może być poszkodowany na skutek dyskryminacji?

Możliwości jest wiele. Roszczenia z tytułu dyskryminacji mogą zgłaszać:

• pojedynczy pracownicy,
• grupy pracowników,
• a także kandydaci do pracy!

Powyższe wynika z faktu, iż art. Art. 18^3a Kodeksu pracy wyraźnie wskazuje, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,  warunków zatrudnienia (…).

Dyskryminacja może więc dotyczyć sytuacji ubiegania się o zatrudnienie (np. gdy pracodawca odmawia zatrudnienia z uwagi na płeć, wiek, kolor skóry).

Dyskryminacja w trakcie zatrudnienia dotyczyć będzie zasad kształtowania istniejącego stosunku pracy, m.in. dostępu do szkoleń, ustalania wynagrodzeń (np. obcokrajowcy otrzymują wyższe wynagrodzenie za tą samą pracę niż zatrudnieni Polacy).

Dyskryminacja na etapie rozwiązania stosunku pracy dotyczy zwłaszcza sytuacji doboru pracowników do zwolnienia (szczególnie wyboru którzy pracownicy zostaną zwolnieni w przypadku likwidacji stanowisk, likwidacji etatów czy restrukturyzacji zatrudnienia).

Szczególną postacią dyskryminacji jest molestowanie seksualne które oznacza każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Warto wiedzieć, że z roszczeniami z tytułu dyskryminacji można wystąpić nawet po ustaniu stosunku pracy, także wówczas gdy pracownik nie odwoływał się od wypowiedzenia. 

Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 28 września 2016 r. sygn. akt: III PZP 3/16 stwierdzając, że:

Wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 KP) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 18[3d] KP z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.

Czego można żądać w przypadku dyskryminacji?

Przede wszystkim odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Por. art. 18 (3d) Kodeksu pracy.

Powyższy przepis określa jedynie minimalną wysokość odszkodowania, nie ma natomiast górnej granicy odszkodowania jakiego można żądać w pozwie.   

Sąd Najwyższy wypowiedział się również w zakresie odszkodowania jakiego może domagać się kandydat do pracy, stwierdzając, że:

Kandydat do pracy zgłaszający się na ofertę pracodawcy dyskryminującą ze względu na płeć (art. 11³ k.p.), który nie został zatrudniony, może dochodzić odszkodowania w granicach tzw. ujemnego interesu (culpa in contrahendo) na podstawie przepisów o czynach niedozwolonych (art. 415 k.c.) – por. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 2000 r. sygn. akt: I PKN 314/99.

Ponadto, w przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, sąd pracy może zastąpić nieważne postanowienie aktu będącego źródłem stosunku pracy postanowieniami zgodnymi z zasadą równego traktowania, ukształtować na przyszłość treść owego stosunku, a co do okresu wstecznego, gdy naruszenia takie miały miejsce – orzec o odszkodowaniu z art. 18^3d KP (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, OSNP 2008 nr 7-8, poz. 98).

Powyższy wpis stanowi wprowadzenie do dyskusji na temat dyskryminacji. Już teraz zachęcam Cię do śledzenia i subskrypcji mojego bloga. W kolejnej części poradnika opiszę jakie zachowania nie stanowią dyskryminacji i jak bronić się przed bezpodstawnymi zarzutami o dyskryminację.