Po latach świadczenia pomocy prawnej mogę stwierdzić jasno – menedżerowie (kierownicy, liderzy) coraz częściej padają ofiarami naruszenia ich dobrego wizerunku oraz są zmuszani do permanentnej pracy nadliczbowej bez dodatku za pracę nadliczbową oraz rekompensaty w postaci udzielenia czasu wolnego od pracy. Czujesz, że ten post jest o Tobie? Sprawdź w takim razie jakie przysługują Ci prawa!

I. Naruszenie godności pracowniczej / lub dobrego wizerunku

W myśl art. 11¹ Kodeksu pracy pracodawca powinien szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, a obowiązek ten podniesiony został przez ustawodawcę do rangi jednej z podstawowych zasad prawa pracy.

Przez godność osobistą (cześć wewnętrzną) rozumie się wyobrażenie jednostki o własnej wartości, a przez cześć zewnętrzną – opinię, czyli dobre imię, „dobrą sławę”, reputację, jaką inni ludzie mają o wartości danego człowieka, a więc jego obraz w oczach osób trzecich (por. wyrok SN z 18.11. 2005 r. IV CK 213/05).

O naruszaniu godności pracowniczej świadczy m.in.:

• formułowanie niestosowanych uwag wobec pracownika (np. odnoszących się do życia osobistego, krytyka światopoglądu itp.);
• niemerytoryczna i/lub nadmierna krytyka wykonywanej pracy;
• niegrzeczne, niestosowne zachowanie (np. wyśmiewanie, ignorowanie, poniżanie);
• rozsiewanie krzywdzących plotek;
• oskarżenia o niepopełnione czyny (np. o naruszenie obowiązków pracowniczych, o popełnienie mobbingu);
• bezprawne naruszenie prawa do prywatności, tajemnicy korespondencji, przeszukanie;
• nieuprawnione rozpowszechnianie wizerunku.

O co możesz walczyć?

Pierwszą możliwością jest dochodzenie zadośćuczynienia pieniężnego albo zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny a także żądanie przeprosin oraz zaprzestania dalszych naruszeń (art. 24 Kodeksu cywilnego, w zw. z art. 300 KP oraz art. 11¹ Kodeksu pracy).

Pamiętaj: w odniesieniu do naruszenia cudzych dóbr osobistych przez osobę fizyczną, która pełniła funkcję organu osoby prawnej i w tym charakterze występowała, wykształciło się w literaturze oraz w orzecznictwie zapatrywanie, że w takim przypadku dopuszczalna jest zarówno osobista odpowiedzialność tej osoby, jak też odpowiedzialność osoby prawnej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 listopada 1980 r. sygn. akt: IV CR 475/80, wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie w wyroku z dnia 28 lipca 2022 r. sygn. akt: III APa 6/22). Za naruszenie dóbr osobistych mogą więc odpowiadać bezpośredni sprawcy (np. dyrektorzy) ale równie dobrze pracodawca – jako podmiot, w imieniu którego owi sprawcy działali.

Pracodawca odpowiedzialny jest jak za własne działanie lub zaniechanie za działania i zaniechania osób, z których pomocą to zobowiązanie wykonywa, jak również osób, którym wykonanie zobowiązania powierza (art. 474 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)

Warto wiedzieć: niejednokrotnie naruszenia godności pracownika, stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery – będą spełniać przesłanki molestowania z art. 18^3a §5 pkt 2 Kodeksu pracy (nie mylić z molestowaniem seksualnym). Stwierdzenie molestowania stanowi natomiast samodzielną przesłankę do tego aby żądać odszkodowania.

II. Zmuszanie do pracy ponad siły / permanentnej pracy nadliczbowej

Pamiętaj, to obowiązkiem pracodawcy jest takie zorganizowanie pracy, aby praca nadliczbowa była świadczona wyłącznie wyjątkowo.

Samo powołanie się na:

• zadaniowy system czasu pracy pracownika (art. 140 Kodeksu pracy);
• pełnienie przez pracownika funkcji kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej lub funkcji zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 151⁴ Kodeksu pracy);

– nie jest wystarczające aby obarczać pracownika nadmiernymi zadaniami i nie wypłacać mu dodatku za pracę nadliczbową.

Jak wskazał Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z dnia 28 lipca 2022 r. sygn. akt: III APa 6/22: wpisanie do umowy o pracę zadaniowego czasu pracy i stanowiska kierowniczego nie zwalnia pracodawcy z monitoringu czasu pracy.

W orzecznictwie i doktrynie prawa podkreśla się, że osoby na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia, jeżeli wskutek niezależnej od nich, wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania normalnego, obowiązującego je czasu pracy!

Stałe świadczenie pracy w przedłużonym czasie pracy nie należy do obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym (tak: wyrok SN z dnia 12 kwietnia 1988 r. sygn. akt: I PR 11/88).

Pracownik kierujący komórką organizacyjną, wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, nie zajmuje stanowiska kierowniczego w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, jeśli kieruje zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami kierowanego zespołu (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 listopada 1981 r. sygn. akt: I PR 92/81).

W art. 151⁴ Kodeksu pracy chodzi o kierowników nie każdej, lecz tylko wyodrębnionej komórki organizacyjnej. W rozpatrywanej kategorii podmiotowej chodzi o kierowników nie każdej, lecz tylko wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Menadżer który zarządza zespołem a nie całym, wyodrębnionym działem – w ogóle nie powinien być traktowany jako „pełniący funkcję kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej”.

Pamiętaj również, że czasem pracy (art. 128 § 1 k.p.) pracownika wykonującego obowiązki pracownicze na określonym obszarze, do czego niezbędne jest stałe przemieszczanie się, jest także czas poświęcony na niezbędne przejazdy.

O co możesz walczyć?

• o zapłatę wynagrodzenia i dodatku za pracę nadliczbową wraz odsetkami, nawet do 3 lat „wstecz”;
• o zadośćuczynienie za naruszenie dobra osobistego w postaci prawa do odpoczynku.

Chcesz zasięgnąć porady prawnej? Zachęcam do kontaktu ze mną. W tym celu kliknij >>> tutaj.