Zwolnienia z powodu COVID-19

Czy pracodawca, który otrzymał dofinansowanie na mocy „tarczy antykryzysowej” może przeprowadzić redukcję zatrudnienia? Czy wystąpienie epidemii koronawirusa to już wystarczający powód do zwolnień? Co powinieneś wiedzieć na temat zwolnień w dobie COVID-19?

Koronawirus jako przyczyna zwolnienia

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 §4 Kodeksu pracy). Przyczyna powinna być sformułowana w sposób jasny, zrozumiały, konkretny. Musi być to przyczyna rzeczywista. W razie procesu przed sądem pracy pracodawca musi udowodnić, iż przyczyna wskazana w pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu (lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia) była prawdziwa i aktualna.

Czy sformułowanie, iż wypowiedzenie następuje „z powodu niepewnej sytuacji gospodarczej wywołanej przez epidemię koronawirusa” jest prawidłowe?

Moim zdaniem nie gdyż nie jest to przyczyna wystarczająco skonkretyzowana. Należy pamiętać, iż nie istnieje w prawie pracy „uniwersalna” przyczyna, która zawsze uzasadni zwolnienie. Konieczne jest odniesienie do indywidualnej sytuacji pracodawcy i pracownika.

W niniejszym opracowaniu skupię się na przyczynie „niedotyczącej pracownika”, czyli niewynikającej z działania, zaniedbania lub zachowania negatywnie ocenionego przez pracodawcę. Przyczyna niedotycząca pracownika oznacza, iż pracownik „w niczym nie zawinił” ale pracodawca z uwagi na sytuację finansową, konieczność reorganizacji lub restrukturyzacji, dokonuje wypowiedzenia.

Koronawirus u wielu pracodawców prowadzi do problemów finansowych, chociaż przecież nie u wszystkich! Ci którzy zmuszeni są przeprowadzić zwolnienia powinni ten proces dobrze przemyśleć.

Przed przygotowaniem wypowiedzenia umowy warto zastanowić się:

Czy koronawirus już spowodował straty lub pogorszenie sytuacji finansowej?

Czy pracodawca dopiero przewiduje problemy finansowe?

Od tego będzie zależało prawidłowe sformułowanie przyczyny! Realna groźba spadku zamówień a trwający już brak pracy – to dwie odrębne sytuacje faktyczne!

 

Czy przyczyny niedotyczące pracownika (a więc np. sytuacja ekonomiczna pracodawcy) to jedyny powód zwolnienia?

Czy oprócz tego współistnieją jeszcze inne przyczyny? (np. niska jakość pracy pracownika?)

Od odpowiedzi może zależeć prawo do otrzymania przez pracownika odprawy (ta przysługuje w razie zwolnień niedotyczących pracownika, u pracodawcy zatrudniającego powyżej 20 pracowników).

 

Czy zwolnieniem będą objęci pojedynczy pracownicy czy cała ich grupa?

 

Zwolnienia grupowe wymagają bowiem zachowania ściśle określonej procedury!
Czy pracodawca ma zabezpieczone środki na wypłatę wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia? Warto rozważyć czy alternatywnie do wypowiedzenia nie zaproponować pracownikowi porozumienia rozwiązującego umowę o pracę (z szybszą datą ustania stosunku pracy ale np. z dodatkową korzyścią finansową za zawarcie porozumienia).

Kryteria doboru do zwolnienia

Redukując etaty należy pamiętać aby obok przyczyny (np. sytuacji finansowej) podać także kryteria doboru do zwolnienia, a więc dlaczego z osób na tych samym lub podobnych stanowiskach, wytypowana została do zwolnienia konkretna osoba?

W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale także określona kryteriami doboru do zwolnienia sytuacja danego pracownika. (Por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia  11 marca 2015 r. sygn. akt: III PK 115/14

Prawo do odprawy

Pracodawca zatrudniający powyżej 20 pracowników powinien pamiętać, iż rozwiązanie umowy z przyczyn niedotyczących pracownika pociąga prawo do otrzymania odprawy pieniężnej. W sytuacji zwolnienia pojedynczych osób odprawa przysługuje w razie jeśli zwolnienia wynikają wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracowników (a więc nie istnieje żadna współprzyczyna).

Szczegóły zawarte są w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Ochrona stosunku pracy w razie uzyskania dofinansowania z ustawy „tarczy antykryzysowej”

Pracodawca który otrzymał środki na rzecz ochrony miejsc pracy na mocy tzw. „tarczy antykryzysowej” (ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych), nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie pobierania świadczenia a także w okresie kolejnych miesięcy odpowiadających długością liczbie miesięcy pobierania świadczeń.

Zainteresował Cię ten wpis? Zachęcam do kontaktu ze mnąW tym celu kliknij >>> tutaj. 

2 Komentarze

  1. Bardzo ciekawy artykuł! Całościowo opracował Pan ten temat, dziękuję.

  2. A co jeżeli pracownica jest na okresie ochronnym po powrocie z urlopu macierzyńskiego, gdyż zmniejszyła wymiar etatu do 7/8 i teraz w związku z koronawirusem pracodawca zmniejszył jej wymiar o dodatkowe 10%? Czy taka pracownica nadal jest „chroniona”?

Co o tym myślisz? dodaj swój komentarz!

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google

Komentujesz korzystając z konta Google. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s

%d blogerów lubi to: