1. Kto wypłaca wynagrodzenie pracownikowi będącemu na kwarantannie lub w izolacji?

Wynagrodzenie chorobowe pracownikowi znajdującemu się na kwarantannie lub w izolacji wypłaca pracodawca w wysokości 80% wynagrodzenia za pracę. Przysługuje ono pracownikowi za czas odosobnienia w związku z chorobą zakaźną trwającego łącznie nie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia, trwającego łącznie nie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego.

W sytuacji kwarantanny lub izolacji domowej trwającej powyżej 33 lub 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje również zasiłek chorobowy wypłacany przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

2. Jaka jest różnica między kwarantanną a izolacją?

Izolacja jest odosobnieniem osoby chorej na chorobę zakaźną, w celu uniemożliwienia rozprzestrzeniania się choroby zakaźnej. U osób z objawami COVID-19 kończy się po 3 dniach od ustąpienia objawów, ale nie krócej niż po 13 dniach od ich wystąpienia, u osób bezobjawowych po
10 dniach od uzyskania wyniku dodatniego.

Kwarantanna jest odosobnieniem osoby zdrowej, która była narażone na zarażenie koronawirusem,
w celu zapobieżenia szerzeniu się chorób zakaźnych.

Kwarantannie podlega osoba, która:

• przekroczyła granicę zewnętrzną UE;
• miała kontakt z osobą zakażoną, chorą lub podejrzaną o zakażenie;
• ma objawy, które mogą wskazywać na zakażenie koronawirusem;
• została skierowana na wykonanie testu na obecność koronawirusa;
• mieszka z osobą, która przebywa na izolacji domowej;

Kwarantanna trwa 10 dni, lecz w przypadku osoby mieszkającej z osobą chorą na COVID-19 i przebywającą na izolacji domowej, trwa tyle, ile wynosi izolacja osoby zakażonej plus kolejne 7 dni.

3. Czy pracownik przebywający na kwarantannie/izolacji może pracować?

Zgodnie ze stanowiskiem ZUS, dopuszczalna jest praca zdalna podczas kwarantanny, lecz wymaga to uzgodnienia pracodawcy z pracownikiem.
W takiej sytuacji pracownikowi nie będzie przysługiwało wynagrodzenie chorobowe (zasiłek chorobowy), lecz wynagrodzenie w wysokości 100%.

Brak jest z kolei jednolitego stanowiska w sprawie izolacji domowej. Wydaje się, jednak, iż skoro izolacja domowa to stan odosobnienia z powodu choroby, to pracownik powinien powstrzymać się od wykonywania pracy.

4. Czy pracownik będący na kwarantannie lub w izolacji powinien dostarczyć do pracodawcy L4?

Nie. Od 22 października 2020 roku informacje o objęciu izolacją lub/i/ kwarantanną umieszczone
w systemie EWP są przekazywane przez ZUS bezpośrednio na profile PUE pracodawców (płatników składek) oraz pracowników (ubezpieczonych).

Pracownik nadal ma jednak obowiązek zgłoszenia pracodawcy przyczyny nieobecności oraz przewidywanego czasu jej trwania – najpóźniej w drugim dniu nieobecności w pracy.

5. Czy można do komunikacji z pracownikiem (np. będącym na kwarantannie) wykorzystać maila prywatnego?

Pracodawca nie powinien wykorzystywać do kontaktów zawodowych z pracownikiem prywatnego maila pracownika bez jego zgody. Taka zgoda pracownika powinna być dobrowolna. Wynika to z oficjalnego stanowiska UODO: https://uodo.gov.pl/pl/138/1636

6. Czy COVID-19 może być potraktowany jako choroba zawodowa lub wypadek przy pracy?

COVID-19 w przypadku zawodów medycznych jest uznawany za chorobę zawodową.

Z uwagi na obowiązującą definicję wypadku przy pracy, zakażenie COVID-19 nie może jednak zostać uznane za wypadek przy pracy.

7. Czy pracodawca może poinformować pracowników, która osoba z zespołu jest zakażona?

Kwestia ta stanowi przedmiot sporu wśród prawników. Istnieje kilka poglądów na tą kwestię.

Pierwszy z nich zakłada, że pracodawca nie może informować pracowników o zarażeniu koronawirusem konkretnego pracownika gdyż naruszałoby to prawo pracownika do prywatności, a także może stanowić naruszenie przepisów dotyczących ochrony danych osobowych, w tym danych wrażliwych.

Pracodawca powinien poinformować o zakażeniu koronawirusem wśród pracowników jednak bez wskazywania danych osobowych konkretnego pracownika (pracowników). Uważam, że ten pogląd jest właściwy,

Pogląd odrębny, zakłada wyższość interesu zbiorowego nad ochroną dóbr osobistych pracownika. Stanowisko to zakłada możliwość naruszenia danych wrażliwych pracownika w celu zapewnienia bezpieczeństwa pozostałym pracownikom.

Zainteresował Cię ten wpis? Zachęcam do kontaktu ze mną. W tym celu kliknij >>> tutaj.