1.Czy pracownik może wymusić na lekarzu żeby nie kierował go na test COVID-19?

Nie, pracownik nie może wymusić na lekarzu takiego działania. Na podstawie ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi na każdym z obywateli podejrzanym o zakażenie ciąży prawny obowiązek poddania się badaniom sanitarno-epidemiologicznym.
Z kolei art. 52 pkt.4 tej ustawy sankcjonuje niezgłoszenie podejrzenia zachorowania na chorobę zakaźną karą grzywny.

2. Czy pracodawca może zmusić pracownika do wykonania testu na koronawirusa?

Nie ma jasnych wytycznych co do tego, czy pracodawca może ”zmusić” pracownika do wykonania testu. Środowisko prawnicze jest podzielone w związku z tym zagadnieniem i istnieją dwa poglądy w stosunku do siebie przeciwne. Pierwszy z nich zakłada, że nie można zmusić pracownika do wykonania testu, ze względu na brak podstawy prawnej (przychylam się do tego stanowiska). Z kolei część prawników wskazuje, że każde zdarzenie mogące spowodować uzasadnione wątpliwości co do stanu zdrowia pracownika stanowi podstawą przyjęcia przez pracodawcę, że zaświadczenie lekarskie o zdolności do pracy staje się nieaktualne. W przypadku gdy pracodawca ma wątpliwości, czy stan zdrowia pracownika jest odpowiedni i czy może on bezpiecznie dla siebie i innych pracować, pracodawca uprawniony jest skierować go do lekarza medycyny pracy, który może zlecić dalsze badania, również te w kierunku koronawirusa.

3. Czy pracodawca może poprosić pracownika żeby nie ujawniał lekarzowi, że do zakażenia mogło dojść w firmie?

Nie, pracodawca nie może wystosować takiej prośby. Na pracodawcy ciąży prawny obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, pracodawca jest zobowiązany do podejmowania wszelkich działań w celu zminimalizowania zagrożenia zarażania pracowników.
W przypadku wystosowania takiej prośby naraża on tym samym pozostałych pracowników na zagrożenie. Takie działanie może podlegać karze grzywny opiewającą nawet na kwotę do 30 tysięcy złotych, a w skrajnych przypadkach narażenie na niebezpieczeństwo pracowników może również grozić sankcja karną.

4. Czy pracownik po zakończeniu kwarantanny/ izolacji może wrócić od razu do pracy?

Tak, jeżeli lekarz POZ nie zdecyduje inaczej pracownik może niezwłocznie po kwarantannie wrócić do pracy. Tylko pracownicy medyczni są zobowiązani do uzyskania dwukrotnie ujemnego wyniku testu diagnostycznego z próbek pobranych w odstępach co najmniej 24-godzinnych, jednak wyłącznie gdy ze względu na szczególne potrzeby podmiotu leczniczego podjęto decyzje o testowaniu.

5. Czy pracownik musi nosić maseczkę w biurze?

Od 28 listopada 2020 r. obowiązuje znowelizowane rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii. Zgodnie z jego treścią pracownik ma obowiązek zakrywania ust i nosa przy pomocy odzieży lub jej części, maski, maseczki, przyłbicy albo kasku ochronnego w zakładach pracy, jeżeli w pomieszczeniu przebywa więcej niż 1 osoba. Reasumując, jeśli w pomieszczeniu pracownik nie będzie przebywał sam ale z inną osobą, wówczas obydwoje będą musieli przez cały czas mieć zakryte usta i nos.

6. Jakie są konsekwencje dla pracownika, który wbrew obowiązkowi nie zakrywa ust i nosa w miejscu pracy?

Pracownik niezakrywający ust i nosa w miejscach do tego wyznaczonych narusza obowiązki pracownicze z zakresu bhp. Zachowanie takie może być podstawą do nałożenia na pracownika kar porządkowych, takich jak np. upomnienia, nagany oraz kary pieniężnej. Kara pieniężna za jedno przekroczenie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty.

7.Czy pracownik w trakcie pracy zdalnej może pracować w godzinach nadliczbowych?

Tak. Praca zdalna powinna być traktowana na równi z pracą stacjonarną
W przypadku pracy zdalnej pojawia się jednak problem ewidencji czasu pracy. Zastosowanie w tym wypadku mają co prawda kodeksowe zasady, które nakładają na pracodawcę obowiązek ewidencji czasu. Jednak trudność sprawia określenie, czy czas wskazany przez pracownika na pracę w domu był poświęcony tej pracy w rzeczywistości. Z tego też względu pracodawca ma prawo zlecić pracownikowi wykonywanie ewidencji wykonanych czynności. Ewidencja ta powinna  zawierać ich opis, a także czas i datę  wykonania. Zalecanym rozwiązaniem jest podniesienie tej kwestii w regulaminie pracy zdalnej. Takie działanie pozwoli uniknąć niepotrzebnych nieporozumień między pracodawcą a pracownikiem.

Zainteresował Cię ten wpis? Zachęcam do kontaktu ze mną. W tym celu kliknij >>> tutaj.