Atrakcyjny benefit czy przyszły standard w umowach o pracę menadżerów? Bez względu na to jak spojrzymy na klauzule waloryzacyjne, to jedno jest pewne – nie ma lepszego zabezpieczenia wynagrodzenia o pracę przed inflacją.

Waloryzacja – krok po kroku

Jak donosi Główny Urząd Statystyczny, inflacja wciąż się zwiększa, co przekłada się na wzrost cen i spadek wartości pieniądza. Najprościej rzecz ujmując – przeciętny pracownik za otrzymywaną pensję będzie w stanie kupić mniej dóbr niż jeszcze rok wcześniej. Niejeden z pracowników chciałby więc nie tyle więcej zarabiać, co po prostu… nie zarabiać mniej. Jak temu zapobiec? Jednym z rozwiań jest wprowadzenie do umowy o pracę klauzuli waloryzacyjnej.

Klauzula waloryzacyjna to mechanizm określający, iż wynagrodzenie za pracę przysługujące pracownikowi będzie automatycznie podwyższane (co pewien okres czasu, np. corocznie), o wskaźnik waloryzacji.

Przykład: strony umawiają się, że wynagrodzenie przysługujące pracownikowi będzie co roku, w styczniu, waloryzowane o wskaźnik inflacji za rok poprzedni.

Wskaźnik inflacji może być dowolnie wskazany przez strony. Jako przykłady można wskazać odniesienie do wskaźnika cen towarów i usług konsumpcyjnych publikowanego przez GUS, wysokość przeciętnego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku lub procentowej podwyżki minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W doktrynie prawa i orzecznictwie sądów powszechnych oraz Sądu Najwyższego powszechnie aprobowane jest rozwiązanie pozwalające wprowadzić klauzulę waloryzacyjną do umowy o pracę / układu zbiorowego pracy lub regulaminie wynagradzania.

Nie powinno budzić wątpliwości, że przepisy prawa pracy nie regulują waloryzacji świadczeń pieniężnych, jak również samej zasady nominalizmu przy ich spełnianiu. Z tego punktu widzenia nie ma przeszkód, aby sięgać do przepisów kodeksu cywilnego. Również nie można wskazać żadnej zasady prawa pracy, która generalnie wyłączałaby możliwość waloryzacji świadczeń pieniężnych. W szczególności zasada pełnej odpłatności za pracę (art. 13 KP) nie sprzeciwia się możliwości waloryzacji zaległego wynagrodzenia za pracę. Wręcz przeciwnie, z zasady tej wynika, że pracownik za swoją pracę powinien otrzymać określoną wartość ekonomiczną. (Uchwała Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 13 marca 1992 r. sygn. akt: I PZP 14/92).

W związku z występowaniem w gospodarce procesów inflacyjnych, istnieje konieczność podwyższania wynagrodzenia za pracę, by nie traciły one swej realnej wartości w stosunku do wyższych cen towarów i usług na rynku. Dogodnym instrumentem w tym zakresie będzie układ zbiorowy pracy, którego postanowienia mogą zawierać tzw. klauzule waloryzacyjne (Art. 240 KP red. Muszalski 2002, wyd. 2).

Dla kogo zastosować umowną klauzulę waloryzacyjną?

Klauzula waloryzacyjna będzie w praktyce dużo atrakcyjniejszym benefitem dla pracownika (lub współpracownika, bo w umowie cywilnoprawnej też można ją zawrzeć), niż karta sportowa czy pakiet prywatnej opieki lekarskiej. Sprawdzi się więc jako benefit dla menadżera ale także jako dobry argument przy rekrutacji pracowników w deficytowych zawodach czy profesjach. Nie ma wątpliwości, gdy na rynku szaleje inflacja, to o klauzuli inflacyjnej usłyszymy jeszcze nie raz. Być może warto samemu już zacząć ją stosować?

Chcesz dowiedzieć się więcej? Zainteresował Cię ten wpis? Zachęcam do kontaktu ze mną. W tym celu kliknij >>> tutaj.