Termin dyskryminacja jest najczęściej kojarzony z prawem pracy. W rozumieniu Kodeksu pracy oznacza tyle co gorsze traktowanie pracownika z powodu danego nieobiektywnego i niezasadnego kryterium. Mało kto wie jednak, iż przepisy tzw. „ustawy wdrożeniowej” z 3 grudnia 2010 r. dają prawo do roszczeń szerokiej grupie osób, w tym osobom wykonującym pracę na gruncie umów cywilnoprawnych oraz praktykantom. Te osoby również mają prawo do odszkodowania jeśli padną ofiarą dyskryminacji.

Kogo dotyczy ustawa z 3 grudnia 2010 r.?

Przepisy, które tutaj opisuję zawarte są w ustawie o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz.U. z 2025 r. poz. 1452).

Wedle art. 13 ust. 1 ustawy antydyskryminacyjnej każdy, wobec którego zasada równego traktowania została naruszona, ma prawo do odszkodowania. W sprawach naruszenia zasady równego traktowania stosuje się przepisy ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (art. 13 ust. 2 ustawy antydyskryminacyjnej). Zgodnie z art. 3 pkt 6 ustawy antydyskryminacyjnej przez zasadę równego traktowania rozumie się brak jakichkolwiek zachowań stanowiących nierówne traktowanie.

Zakres zastosowania ustawy

Ustawę się do osób fizycznych a więc np. zleceniobiorców, usługobiorców, os. wykonujących umowy B2B (samozatrudnienie), o dzieło, praktykantów i stażystów.

Ponadto, ustawę stosuje się osób prawnych a nawet jednostek organizacyjnych niebędących osobami prawnymi. Na przepisy ustawy wdrożeniowej mogą więc powoływać się np. fundacje, uczelnie wyższe lub związki zawodowe jeżeli naruszenie zasady równego traktowania nastąpiło ze względu na rasę, pochodzenie etniczne lub narodowość ich członków.

Zgodnie z przepisami ustawy zakazane jest nierówne traktowanie osób fizycznych ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w zakresie:

1. podejmowania kształcenia zawodowego, w tym dokształcania, doskonalenia, przekwalifikowania zawodowego oraz praktyk zawodowych;
2. warunków podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej, w tym w szczególności w ramach stosunku pracy albo pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej;
3. przystępowania i działania w związkach zawodowych, organizacjach pracodawców oraz samorządach zawodowych, a także korzystania z uprawnień przysługujących członkom tych organizacji;
4. dostępu i warunków korzystania z form pomocy określonych w ustawie z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia oferowanych przez publiczne służby zatrudnienia, Ochotnicze Hufce Pracy, agencje zatrudnienia i instytucje szkoleniowe oraz form pomocy oferowanych przez inne podmioty działające na rzecz zatrudnienia, rozwoju zasobów ludzkich i przeciwdziałania bezrobociu.

Zakres roszczeń

Zgodnie z art. 13 ust. 1 ustawy wdrożeniowej każdy, wobec kogo zasada równego traktowania została naruszona, ma prawo do odszkodowania Termin odszkodowanie z art. 13 ustawy należy rozumieć szerzej niż klasyczne odszkodowanie z prawa cywilnego. Dlatego odszkodowanie z art. 13 powinno obejmować zarówno: odszkodowanie sensu stricto, czyli rekompensatę szkody majątkowej, zadośćuczynienie tj. rekompensatę krzywdy, cierpienia, naruszenia godności i dóbr osobistych a także funkcję prewencyjną czyli odstraszającą.

Osoba dochodząca odszkodowania powinna wykazać, jakich skutków doświadczyła i dlaczego żądana kwota jest uzasadniona. Jeżeli jednak dokładne wyliczenie szkody jest niemożliwe albo bardzo utrudnione, sąd może — po rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy — zasądzić odpowiednią sumę według własnej oceny (art. 322 kpc).

WAŻNE: Ten, kto zarzuca naruszenie zasady równego traktowania, ma obowiązek jedynie uprawdopodobnić ten fakt (art. 14 ust. 2 ustawy antydyskryminacyjnej). To znacznie niższy rygor niż konieczność udowodnienia roszczenia!

Przedawnienie

Termin przedawnienia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania wynosi 3 lata od dnia powzięcia przez poszkodowanego wiadomości o naruszeniu zasady równego traktowania, nie dłużej jednak niż 5 lat od zaistnienia zdarzenia stanowiącego naruszenie tej zasady.

Ochrona przed represjami

Skorzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania nie może być podstawą niekorzystnego traktowania, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec tego, kto z nich skorzystał. Jak słusznie podaje się w komentarzu: Należy uznać, że powód może dochodzić roszczenia o odszkodowanie z tytułu działań odwetowych niezależnie od roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji (bezpośredniej, pośredniej, w formie molestowania czy molestowania seksualnego. Tak: K. Kędziora [w:] Ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania. Komentarz, red. K. Śmiszek, Warszawa 2017, art. 17.

Praktyczne przypadki

Poniżej wybrałem kilka przykładowych spraw w których powodowie z sukcesem dochodzili swoich roszczeń.

Sygnatura i orzeczenie	Z jakiego tytułu / za co dochodzono świadczenia
I NSNc 578/21, wyrok SN z 6.04.2022 r.	Powód dochodził 5.000 zł w związku z zarzucaną dyskryminacją przy dostępie do studiów podyplomowych. Tytułem roszczenia było naruszenie zasady równego traktowania ze względu na religię/wyznanie/światopogląd, ponieważ uczelnia wymagała opinii proboszcza jako warunku przyjęcia na studia, a powód był osobą niewierzącą. SN wskazał, że samo naruszenie zasady równego traktowania uzasadnia roszczenie odszkodowawcze, a żądanie opinii proboszcza uzasadniało przyznanie odszkodowania.
V Ca 2686/19, wyrok SO w Warszawie z 29.09.2020 r.	Powódka dochodziła 1.480 zł jako odszkodowania i zarazem zadośćuczynienia za naruszenie zasady równego traktowania ze względu na płeć/tożsamość płciową, w postaci dyskryminacji bezpośredniej i molestowania podczas procesu zawierania umowy zlecenia / rekrutacji. Kwota obejmowała m.in. utracony dochód związany z koniecznością poszukiwania nowej pracy oraz krzywdę.
I ACa 1522/15, wyrok SA w Warszawie z 23.08.2016 r.	Stowarzyszenie działające na rzecz G.W. dochodziło 70.000 zł, w tym 16.500 zł odszkodowania i 53.500 zł zadośćuczynienia, za zarzucaną dyskryminację ze względu na ukraińską narodowość/pochodzenie przy rekrutacji na studia na Wydziale Reżyserii. W pozwie wskazywano na utrudnianie procesu rekrutacji i uniemożliwienie podjęcia studiów z powodu ukraińskiego pochodzenia. Roszczenie odszkodowawcze obejmowało m.in. deklarowane wydatki na leczenie i terapię, ale sąd uznał, że szkody i związku przyczynowego nie wykazano.
V Ca 3611/14, wyrok SO w Warszawie z 18.11.2015 r.	Dochodzono 5.000 zł odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania. Tytułem roszczenia była dyskryminacja w związku ze świadczeniem usług ochrony na podstawie umowy cywilnoprawnej — powód po udziale w Marszu Równości otrzymał SMS, że od następnego dnia już nie pracuje; w sprawie wskazywano na zwolnienie / odsunięcie od pracy z uwagi na orientację seksualną. Sąd I instancji zasądził 2.500 zł, a apelacje oddalono.
I ACz 1584/14, postanowienie SA w Warszawie z 7.10.2014 r.	Powód domagał się uchylenia uchwały organu związku zawodowego dotyczącej uchylenia uchwały o jego wyborze do zarządu okręgowego. W zażaleniu podnosił, że pośrednim celem jest ochrona dóbr osobistych.
I ACz 1634/14, postanowienie SA w Warszawie z 7.10.2014 r.	Powód wnosił o ustalenie, że decyzja Centralnej Komisji do spraw Stopni i Tytułów Naukowych nosi znamiona nierównego traktowania, tj. dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej. Powód powoływał ustawę o równym traktowaniu i twierdził, że dopuszczalne jest powództwo o ustalenie, a nie tylko powództwo o świadczenie z art. 13 tej ustawy.

Jakie mogą być inne przypadki uzasadniające prawo do odszkodowania?

1. ustalenie niższego wynagrodzenia zleceniobiorcy za usługi z powodu dyskryminacji (np. narodowości);
2. odmówienie zawarcia umowy umowy cywilnoprawnej lub niekorzystna zmiana jej warunków z powodu dyskryminacji;
3. rezygnacja ze współpracy z powodu kryterium dyskryminacyjnego (np. po uzyskaniu wiedzy o ciąży współpracownika);
4. zlecanie mniej korzystnych zleceń albo zleceń za niższą stawkę z powodu dyskryminacji (np. ponieważ współpracownik nosi symbole religijne);
5. odmowa przyjęcia do izby zawodowej z powodu dyskryminacyjnego kryterium;
6. odmowa przyjęcia do związku zawodowego z powodu dyskryminacyjnego kryterium (np. innej orientacji seksualnej);
7. odmowa skierowania na szkolenie zawodowe z uwagi na kryterium dyskryminacyjne (np. niepełnosprawność).

Powyższa lista zawiera tylko niektóre, przykładowe przypadki dyskryminacji, która na gruncie ustawy wdrażającej jest zabroniona i mogłaby zostać ukarana obowiązkiem zapłaty odszkodowania. Jako powierzający pracę zleceniobiorcom / usługobiorcom – pamiętaj, że niezapewnienie umowy o pracę, nie powoduje, iż nakaz równego traktowania Cię nie obowiązuje. Jest wprost przeciwnie. Czy twój prawnik Ci o tym wspomniał?

***

Chcesz porozmawiać o dyskryminacji (w tym także molestowaniu/ molestowaniu seksualnym) w kontekście zatrudnienia cywilnoprawnego? Serdecznie zapraszam Cię do współpracy ze mną. Wybierz opcję Skontaktuj się ze mną lub poczytaj O MNIE, MEDIA, WYWIADY