Ma być prościej dochodzić roszczeń, wyroki zasądzające mają zapadać częściej a kwoty przyznawane ofiarom mają być wyższe – takie wnioski można odczytać z nowelizacji Kodeksu pracy, która wchodzi w życie już 5 listopada 2026 r. Pracodawcy – zostało już niewiele czasu na rozpoczęcie rzeczywistego przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym w zatrudnieniu!

Mobbing wg nowych zasad

Według zaktualizowanej definicji – mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika (§ 2). Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika (§ 3).

§ 4. Przejawami mobbingu są – występujące samodzielnie lub łącznie – w szczególności:

1) upokarzanie,

2) uwłaczanie,

3) zastraszanie,

4) zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,

5) nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,

6) utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,

7) izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu

– gdy przyjmują postać uporczywego nękania.

§ 5. Na zachowania, o których mowa w § 2 i 4, mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

§ 6. Za mobbing uważa się także nakazanie podejmowania wobec pracownika zachowań, o których mowa w § 2 i 4, lub zachęcanie do nich.

§ 7. Za mobbing uważa się także zachowania wobec pracownika, o których mowa w § 2, 4 i 6, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie. § 8. Za mobbing uważa się zachowania wymienione w § 2, 4, 6 i 7, które pochodzą w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne

Z powyższej definicji wynika więc, że o wiele więcej negatywnych zachowań będzie można nazwać „mobbingiem” (niż dotychczas). Przykładowo:

1. publiczne zmuszanie pracownika do tłumaczenia się z drobnych lub niepopełnionych błędów; demonstracyjne „stawianie pracownika do pionu” albo udzielanie mu nagany przy współpracownikach;
2. używanie wobec pracownika wyzwisk, obraźliwych epitetów lub wulgarnych określeń;pogardliwe komentowanie jego inteligencji, wykształcenia, wyglądu, wieku albo sposobu wypowiadania się;
3. powtarzające się grożenie zwolnieniem, degradacją, obniżeniem wynagrodzenia albo odebraniem premii bez obiektywnych podstaw;
4. systematyczne przedstawianie poprawnie wykonanej pracy jako nieudolnej lub bezwartościowej bez podania merytorycznych podstaw;
5. ciągłe wyszukiwanie uchybień również w pracy wykonanej prawidłowo;
6. nieprzekazywanie pracownikowi informacji, dokumentów, haseł, uprawnień lub dostępu do systemów niezbędnych do wykonania zadań;

Zwłaszcza przesłanka utrudniania funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy – wydaje się być pojemną kategorią. Z drugiej strony… za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka (art. 94[3] § 9 Kodeksu pracy). Trzeba będzie poświęcić więc trochę czasu, aby wyjaśnić i zrozumieć jakie są granice podporządkowania pracowników poleceniom przełożonych oraz gdzie leży granica oddzielająca kontrolę pracy od nękania, które można uznać za mobbing. W trakcie moich szkoleń, zwłaszcza dla menadżerów, skupiam się właśnie na tych kwestiach.

Zapobieganie mobbingowi – obowiązki pracodawcy według zasad obowiązujących od 5 listopada 2026

§ 1. Pracodawca jest systematycznie przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Powyższy przepis obejmuje więc aż 5 kategorii działań, które pracodawcy powinni stosować (PIP będzie miał pełne prawo, aby to sprawdzić!).

Rodzaj wymaganego działania	Przykłady na jego realizację
Działania prewencyjne	stworzenie regulaminu przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym (obowiązek wg nowych przepisów!); realne informowanie pracowników o posiadanej procedurze; cykliczne (minimum coroczne) szkolenia dla wszystkich pracowników (a nie tylko menadżerów)
Wykrywanie mobbingu	przyjęcie właściwego kanału zgłoszeń, przystępnego dla osób pracujących w danej organizacji (np. telefonicznie / mailowo / przez pełnomocnika ds. przeciwdziałania mobbingowi / pisemnie); ustanowienie komisji ds. wyjaśniania naruszeń i przekazanie jej możliwości swobodnego i obiektywnego prowadzenia postępowań wyjaśniających
Właściwe reagowanie na mobbing	rozdzielenie ofiary i sprawcy; zabezpieczenie dowodów; przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego – po wpłynięciu zgłoszenia lub nawet bez niego gdy dochodzą sygnały o mobbingu!
Działania naprawcze	ukaranie sprawcy mobbingu, zmiany organizacyjne w strukturze podległości / delegowaniu zadań / sposobie wykonywania zadań – tak aby nie powtórzyła się podobna sytuacja w przyszłości
Wsparcie osób dotkniętych mobbingiem	wypłacanie odszkodowania lub zadośćuczynienia, sfinansowanie leczenia lub terapii psychologicznej, wsparcie przy powrocie do pracy, nietraktowanie ofiary jako winnej!

Pamiętaj! Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciw działania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Wydanie regulaminu (lub zawarcie tych kwestii w regulaminie pracy) będzie więc obowiązkowe. Pracodawcy będą mieli na to czas do 5 maja 2027 ale zachęcam aby nie czekać i zająć się tą kwestią jeszcze w 2026 roku.

Przygotuj się na konsekwencje finansowe…

§ 11. Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę*, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy.

*Sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2026 roku wynosi 28 836 zł brutto.

Tak, to nie pomyłka. Kodeksowe roszczenia z tytułu mobbingu będą kierowane przeciwko pracodawcy, a nie bezpośrednio przeciwko osobie dopuszczającej się mobbingu. To pracodawca będzie zatem zobowiązany do zapłaty zasądzonego zadośćuczynienia lub odszkodowania. Utrzymano więc tą samą zasadę co dotychczas (moim zdaniem błędną).

Nowe przepisy przyznają jednak pracodawcy prawo dochodzenia od sprawcy mobbingu wyrównania poniesionej szkody – w wysokości odpowiadającej stopniowi winy sprawcy i samego pracodawcy. Będzie to jednak wymagało… odrębnego procesu.

***

Chcesz porozmawiać o mobbingu, zapobiegnaniu mu, szkoleniach? Serdecznie zapraszam Cię do współpracy ze mną. Wybierz opcję Skontaktuj się ze mną lub poczytaj O MNIE, MEDIA, WYWIADY