Doniesienia medialne coraz częściej przynoszą informacje o planowanych akcjach strajkowych, które mają odbyć się jesienią. Wydaje się jednak, że dziennikarze oraz opinia społeczna nie są świadomi, iż strajk w zakładzie pracy nie może przybrać formy sprzeciwu wobec władzy publicznej bądź polityki realizowanej przez rząd. Nie można więc wszcząć strajku dotyczącego nieokreślonego żądania, bądź żądania niemożliwego do zrealizowania (o czym będę jeszcze pisał). W takim kontekście trzeba wyraźnie podkreślić, że żądanie zmiany przepisów w oczywisty sposób nie jest zależne od danego pracodawcy i nie może być przedmiotem sporu.

Strajk w prawie pracy nie oznacza akcji politycznej bądź protestów wszczętych na tym tle. Należy wyraźnie rozgraniczyć akcje strajkową w przedsiębiorstwie od protestów, które mają na celu wywarcie presji na ustawodawcy celem zmiany przepisów z zakresu prawa pracy.

W kolejnych częściach przedstawię dokładne wyliczenie podstaw wszczęcia oraz prowadzenia akcji strajkowej.

Zachęcam do komentowania oraz zadawania pytań!

Pojęcie sporu zbiorowego

Punktem wyjścia powinno być wyjaśnienie, co ustawodawca rozumie pod hasłem „sporu zbiorowego”. Art. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych zawiera definicję, która podaje najważniejsze komponenty składające się na omawiane pojęcie[1].

Po pierwsze wskazuje, że spór zbiorowy obejmuje „pracowników”. Użycie liczby mnogiej, które nie wskazuje jednak konkretnej wymaganej ilości, spowodowało, że w doktrynie pojawiły się rozważania dotyczące minimalnej wielkości grupy pracowniczej[2]. Wydaje się, że takie rozważania są bezprzedmiotowe, wziąwszy pod uwagę, że art. 2 ustawy, tłumaczy jak powinna być rozumiana reprezentatywność pracowników oraz pracodawców. Rozwiązanie ustawowe wskazuje na rolę związku zawodowego jako ciała przedstawicielskiego pracowników, i to wewnętrzne postanowienia tej organizacji powinny decydować o wszczynaniu sporu.

Ustawodawca w art.1 ustawy wskazał, iż spór zbiorowy może być wszczęty w przedmiocie warunków:

– pracy,

– płacy,

– świadczeń socjalnych,

– praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup zrzeszonych w ramach związku zawodowego.

Zanim jednak przejdę do opisu każdej z przyczyn, chciałbym wskazać na powszechnie wskazywany problem rozdzielenia sporu o interesy oraz sporu o prawa. Do pierwszej grupy będą zaliczały się szeroko pojmowane dobra pracowników, naruszane przez pracodawcę (np. do przestrzegania czasu pracy na danych stanowiskach). Do drugiej natomiast, roszczenia dotyczące wykładni przepisów (np. co do ustalenia znaczenia „pensum nauczyciela” w ustawie Karta Nauczyciela)[3].

Niejasności spowodowane są pośrednio przez samego ustawodawcę, który posługuje się tymi zwrotami w różnych aktach prawnych, jednocześnie jednak ich nie definiując[4]. Zwrot „prawa i interesy” użyty został w art. 2 ustawy, a później jeszcze w wielu następnych przepisach (m.in. art. 7, 17, 22, 25). W doktrynie szczególnie konfliktogenna jest kwestia dopuszczalności sporu zbiorowego w wypadku naruszenia praw podmiotowych. Jako przykład autorzy komentarzy wskazują przypadek braku konsultacji z organizacją związkową wtedy, gdy były one obligatoryjne[5].  Należy jednak podnieść, że do takich poglądów trzeba podchodzić z ostrożnością. Brakuje wyraźnego zakazu normatywnego dla prowadzenia sporu w wypadku ochrony również takich uprawnień, będących prawami związku.

Przechodząc do enumeratywnie wyliczonych[6] w art. 1 praw i interesów, jako pierwszy czynnik wskazano warunki pracy.

Warunki pracy

W doktrynie przyjmuje się na ogół, że pojęcie „warunków pracy” pojmowane powinno być szeroko[1]. Liczne głosy wskazują, że pod tym hasłem rozumiana powinna być sytuacja, która panuje w danym miejscu pracy. Przykładowy katalog takich przyczyn wymienił J. Żołyński wśród nich wskazał m.in.: warunki związane z bezpieczeństwem i higieną pracy, obowiązującą organizacje pracy, kryteria ocen pracowników, czy stosunki utrzymujące się na linii pracodawca – pracownik[2]. Poza tak oczywistymi elementami, autor proponuje jednak zawrzeć w katalogu przyczyn również „środowisko pracy” tłumacząc, że rozumie przez to szczególne warunki wykonywania pracy. Wydaje się, że jest to zbyt daleko idące rozwiązanie. Pracownik z reguły musiał mieć świadomość, co do charakteru pracy, którą zdecydował się podjąć, dlatego nie sposób obarczać pracodawcę konsekwencjami takiej decyzji. Trudno wymagać, aby robotnik pracujący w stoczni uznał pewnego dnia, że wykonywana praca jest zbyt ciężka i tylko z tego powodu żądał wszczęcia sporu przez związek zawodowy.

Pewnym argumentem przemawiającym za ostrożną wykładnią przepisu art. 1 jest sama jego budowa. Trzeba zauważyć, że ustawodawca nie poprzestał na ogólnym stwierdzeniu, że przedmiotem sporu mogą być warunki pracy, ale osobno wymienił: płace, świadczenia socjalne oraz prawa i wolności związkowe. „Warunki pracy” należy więc interpretować tak samo, jak pozostałe wskazane przyczyny. Sama „płaca” nie stanowi przyczyny sporu, ale dopiero jej uszczuplenie bądź nieracjonalne określanie (np. podwyżki przyznawane są jedynie kadrze kierowniczej). Sam fakt, że wynagrodzenie jest subiektywnie niskie, nie powinien być interpretowany jako przyczyna sporu. Podobnie jest z warunkami pracy fakt, że wykonywanie danego zawodu wiąże się z pewnymi dolegliwościami nie stanowi wystarczającej przesłanki, natomiast już pogorszenie tych warunków, może być taką przyczyną (np. znaczne wydłużenie dojazdów do pracy w skutek przeniesienia zakładu do innej miejscowości, bez zagwarantowania kompensaty – bezpłatnego środka komunikacji, bądź dopłaty do paliwa).