Pracodawco! Sprawdź o co możesz zapytać na rozmowie rekrutacyjnej

pytKażdy z nas idąc na rozmowę rekrutacyjną zastanawiał się o co zostanie zapytany na spotkaniu. Podobne rozterki mają również pracodawcy. Warto bowiem wiedzieć, że od kandydata na pracownika można żądać tylko takich informacji jakie przewidują przepisy prawa pracy.

Na podstawie kodeksu pracy oraz wydanego rozporządzenia wykonawczego o aktach pracownika[1], można wskazać na katalog danych, których pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Są to:

1) imię i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, numer PESEL,

2) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),

3) wypełniony kwestionariusz osobowy (wzór zawarto w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika),

4) wykształcenie (w tym dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe wymagane do wykonywania oferowanej pracy),

5) przebieg dotychczasowego zatrudnienia ( w tym świadectwa z poprzednich miejsc pracy w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie),

6) świadectwo ukończenia gimnazjum – w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego (zgodnie z kodeksem pracy będą to osoby w wieku 16-18 lat),

7) orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Pracodawca może ponadto żądać danych w zakresie imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika jeśli podanie takich danych konieczne jest ze względu na przysługujące pracownikowi uprawnienia związane z rodzicielstwem (np. prawo do przerw na karmienie dla matki, albo uprawnienie do 2 dni zwolnienia od pracy na czas opieki nad dzieckiem do lat 14).

Pracodawca może żądać innych dokumentów, wyłącznie wtedy gdy przewiduje to przepis szczególny. Dla przykładu: przedstawienia zaświadczenia o niekaralności można żądać tylko od kandydata na stanowisko, co do którego wymóg niekaralności wynika wprost z przepisów ustawy (jako przykład można wskazać zawód policjanta czy nauczyciela).

Ustawodawca tworząc powyższy katalog chciał, aby w ubieganiu o pracę miały znaczenie jedynie względy merytoryczne, a nie cechy wizerunkowe kandydata. Z tej przyczyny bardzo popularne w ogłoszeniach o pracę żądanie, aby CV zawierało zdjęcie należy ocenić jako bezprawne. Stąd zmieniony w 2006 r. wzór kwestionariusza dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie, który stanowi załącznik do Rozporządzenia Ministra Pracy w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika nie zawiera już miejsca na zdjęcie kandydata. Należy wyraźnie zwrócić uwagę pracodawcom, że odmowa zatrudnienia ze względu np. na wyznanie lub pochodzenie etniczne będzie stanowić przejaw dyskryminacji bezpośredniej. Takie działanie jest zabronione przez kodeks pracy i może skutkować roszczeniem odszkodowawczym kandydata.

Wielu pracodawców zadaje sobie natomiast pytanie o dopuszczalność pytania kandydatki do pracy o to czy planuje zajść w ciążę lub czy już znajduje się w stanie ciąży. Odpowiedź na pierwsze pytanie jest oczywista i chociaż pada ono często na rozmowach rekrutacyjnych, to z reguły pracodawcy wiedzą, że pytanie o plany na przyszłość jest niedozwolone i dyskryminujące w świetle przepisów prawa pracy. Wydawać by się jednak mogło, że pracodawca ma prawo wiedzieć czy kandydatka która chce zawrzeć pierwszą umowę z danym pracodawcą jest w tym momencie w ciąży. Wszak w takiej sytuacji pewne jest, że niebawem nie będzie w stanie świadczyć pracy. Odpowiedź negatywną na to pytanie udzieliła jednak doktryna oraz orzecznictwo. Zdaniem Profesora Ludwika Florka „skoro pracodawca nie może żądać pewnych informacji, to znaczy, że pracownik lub kandydat do pracy nie ma obowiązku ich podawania, a zatem podając dane nieprawdziwe (np. co do stanu zdrowia czy stanu ciąży) nie narusza obowiązku, nie podlega więc odpowiedzialności prawnej” (L. Florek (red.), Kodeks pracy. Komentarz, s. 153). Podobnego zdania był Sąd Najwyższy, który uznał, że „odmowa zatrudnienia kobiety tylko z tej przyczyny, że jest w ciąży, byłaby uznana za dyskryminację ze względu na płeć na podstawie art. 183a § 1 i art. 183b § 1 pkt 1 KP” (wyrok. Sądu Najwyższego z dnia 17 kwietnia 2007 r. sygn. I UK 324/06). Reasumując – pytanie o ciąże jest więc zawsze niezgodne z przepisami prawa pracy i należy o tym pamiętać. Podobnie, jako niezgodne z przepisami prawa pracy, należy traktować wymóg podania informacji o swoich zainteresowaniach. Są to bowiem informacje, które nie powinny mieć znaczenia przy merytorycznej ocenie kandydata na dane stanowisko pracy.

W praktyce wiele informacji, kandydaci przekazują z własnej woli. Często pracodawca nie ma wpływu na to jakie dostaje podania do pracy oraz CV. Podanie większej ilości danych niż wskazane w katalogu, który opisałem, odbywa się jednak na zasadzie dobrowolności. Zasadę wyjaśnię na przykładzie: pracownik, który podał informacje o swoim hobby oraz ten który tego nie zrobił, muszą być w procesie rekrutacyjnym traktowani jednakowo.

Na zakończenie dodam, że pracodawca, który pozyskuje dane od kandydatów na pracowników staje się ich administratorem w myśl Ustawy o Ochronie Danych Osobowych. Ustawa zawiera szereg wymogów, które dotyczą ochrony informacji oraz powiadomienia osoby powierzającej swoje dane o podmiocie, którym są przekazywane. Praktyka firm rekrutacyjnych, które prowadzą „tajne rekrutacje” nie informując o nazwie pracodawcy, któremu dane zostają przekazane jest więc niezgodna z przepisami ustawy o Ochronie Danych Osobowych (por. K. Walczak: Komentarz do art. 221 Kodeksu pracy, w: Kodeks pracy komentarz, LEGALIS).

Jak widać z mojego krótkiego opracowania, obowiązujące zwyczaje na rynku pracy często pozostają niezgodne z literą prawa. Możliwe, że przepisy prawa pracy wydają nam się subiektywnie „przestarzałe” i nie uwzględniające specyfiki dzisiejszych złożonych procesów rekrutacyjnych, trzeba jednak pamiętać, że dopóki taka jest ich treść, muszą być przestrzegane.

[1] por. art. 221 kodeksu pracy oraz §1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika

__________________________

W związku z nawiązaniem współpracy z portalem HRNews.pl chciałbym zachęcić do odwiedzenia również strony www.hrnews.pl na której od dzisiaj można będzie znaleźć teksty mojego autorstwa poświęcone prawu pracy.

Co o tym myślisz? dodaj swój komentarz!

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google

Komentujesz korzystając z konta Google. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s

%d blogerów lubi to: