Wrzesień 2019 to ostatni moment na wdrożenie procedury antymobbingowej!

Już we wrześniu wejdą w życie przepisy ułatwiające dochodzenie pracownikom roszczeń z tytułu mobbingu. Prezydent podpisał w dniu 3 czerwca 2019 r. ustawę zmieniającą przepisy Kodeksu pracy, m.in. zakładającą możliwość dochodzenia roszczeń z tytułu „doznania mobbingu”. Ustawa wejdzie w życie po 3 miesiącach od dnia ogłoszenia. Pracodawca chcący przeciwdziałać mobbingowi powinien wdrożyć procedurę antymobbingową!

Zmiany w Kodeksie pracy dot. mobbingu przedstawiam w poniższej tabeli:

Art. 943 § 4 Kodeksu pracy – brzmienie obecne.
§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Art. 943 § 4 Kodeksu pracy – brzmienie po nowelizacji (data wejścia w życie: 3 września 2019 r.).

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4 Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów

Obecnie przepisy Kodeksu pracy przewidują możliwość dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu w dwóch sytuacjach:

  • gdy mobbing spowodował rozstrój zdrowia (co w procesie sądowym z reguły ustala biegły);
  • bądź gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę ze wskazaniem, iż dokonuje tego z uwagi na mobbing, którego stał się ofiarą (umowa może być rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracodawcy lub w drodze wypowiedzenia ale z podaniem uzasadnienia).

Przepisy Kodeksu pracy (obecnie) nie przewidują więc możliwości dochodzenia roszczeń przez osoby, które twierdzą, iż są mobbingowane, ale mimo tego nie decydują się na rozwiązanie umowy o pracę oraz nie są w stanie wykazać, iż mobbing doprowadził u nich do rozstroju zdrowia.

Osoby, które w takiej sytuacji chciały się powoływać na mobbing z reguły wykazywały, iż doszło do naruszenia ich dóbr osobistych – ale wówczas powództwo niekoniecznie mogło być kierowane przeciwko pracodawcy, a z reguły bezpośrednio przeciwko mobberowi.

Tymczasem roszczenia stricte z tytułu mobbingu dochodzone są przeciwko pracodawcy, który jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

Rezultatem zmiany w Kodeksie pracy będzie prawdopodobnie duży wzrost roszczeń pracowników z tytułu mobbingu.

W tej sytuacji pracodawcy nie mogą czekać, ale powinni niezwłocznie wdrożyć procedury antymobbingowe pozwalające na zgłoszenie mobbingu przez pracowników i rozpoznanie sprawy przez wewnątrzzakładową komisję antymobbingową – a więc bez potrzeby aby pracownik kierował sprawę do sądu.

Procedura powinna być dostosowana do danej firmy i musi umożliwiać szybkie rozstrzygnięcie czy w danej sytuacji doszło do mobbingu. Procedura niedziałająca, skopiowana jako wzór od innej firmy może stanowić zagrożenie. Wprowadzenie „fasadowej” procedury antymobbingowej oznacza bowiem jedynie pozorowanie działań antymobbingowych.

Tylko profesjonalnie sporządzona procedura antymobbingowa może realnie uchronić firmę przed procesem sądowym z tytułu mobbingu.

 

#mobbing, #proceduraantymobbingowa #odszkodowanie #odszkodowaniezamobbing #zmianywkodeksiepracy

Co o tym myślisz? dodaj swój komentarz!

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google

Komentujesz korzystając z konta Google. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s

%d blogerów lubi to: