Różne wynagrodzenia za tą samą pracę? Sprawdź kiedy należy się odszkodowanie!

Naruszenie zasady równego traktowania uzasadnia odszkodowanie, nawet jeśli nie stanowi dyskryminacji – motto które powtarzałem na szeregu szkoleń, zostało potwierdzone prawomocnym wyrokiem, w sprawie którą prowadziłem. Krok po kroku wyjaśnię Ci jak to możliwe.

Za tą samą pracę dostaję niższe wynagrodzenie niż mój kolega, czy to jest w porządku?

Nie, chyba, że przemawiają za tym obiektywnie uzasadnione przyczyny (np. większe doświadczenie, staż pracy). Decyzja o wysokości wynagrodzenia nie może więc zależeć tylko od uznaniowości pracodawcy. Należy bowiem pamiętać, iż zgodnie z art. 183c Kodeksu pracy – pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Nie chodzi tutaj o samo tylko wynagrodzenie zasadnicze! Pojęcie „wynagrodzenia” obejmuje bowiem wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Oznacza, to, że przyznawanie premii, nagród i innych świadczeń także powinno się odbywać z zachowaniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Dlaczego uzyskany przeze mnie wyrok jest przełomowy?

Do nie dawna przyjmowano bowiem, iż wyłączenie udowodnienie, że doszło do dyskryminacji, umożliwia dochodzenie roszczeń odszkodowawczych. Żeby jednak udowodnić dyskryminację należało wskazać (oraz udowodnić), iż do nierównego traktowania doszło z powodu określonego kryterium – np. wieku czy płci (czyli, że np. najgorzej wynagradzany jest pracownik najstarszy w zespole). Nie zawsze jednak pracownik zdawał sobie sprawę dlaczego jest gorzej traktowany i nie potrafił więc udowodnić w sądzie jakie było kryterium jego dyskryminacji.

Zgodnie z poglądem, który prezentowałem od szeregu lat, podstawą roszczeń z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu, mogą być przepisy Kodeksu cywilnego, a zwłaszcza art. 471 k.c. w z. z art. 300 k.p. W takiej sytuacji nie ma potrzeby wykazywania, jakie konkretnie przyczyny spowodowały zróżnicowanie oraz, że były niedozwolone prawem. (Tak: wyrok SO w Częstochowie z dnia 21.12.2020 r.).

Co dalej?

Pracodawcy powinni więc zwrócić szczególną uwagę w jaki sposób kształtują politykę wynagrodzeń, czy ścieżka awansu w firmie jest jasno określona i od czego uzależniają przyznawanie dodatkowych świadczeń (np. premii czy dodatków). Stwierdzenie, iż dodatek czy premia są „uznaniowe”, to jeszcze zbyt mało aby udowodnić, że pozostaje w zgodzie z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu.

Zainteresował Cię ten wpis? Chcesz porozmawiać o polityce wynagrodzeń w twojej firmie? Zastanawiasz się czy przysługuje Ci odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania? Skontaktuj się ze mną

Co o tym myślisz? dodaj swój komentarz!

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google

Komentujesz korzystając z konta Google. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s

%d blogerów lubi to: