Uzyskanie odszkodowania uzupełniającego, przekraczającego 3-krotność wynagrodzenia jest możliwe, także jeśli zwolniony pracownik nie był objęty ochroną. Udowodniłem to w sądzie pracy.

Jakie są konsekwencje dyscyplinarnego zwolnienia z perspektywy pracownika?

Najczęstszą przyczyną tzw. dyscyplinarnego zwolnienia, dokonanego w trybie art. 52 Kodeksu pracy jest zarzut „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych” (art. 52 §1 pkt 1 KP). Jest to najpoważniejsza sankcja jaką pracodawca może zastosować. Jej skutkiem jest:

• natychmiastowe ustanie zatrudnienia;

• brak okresu wypowiedzenia – a co z tym związane, brak wypłaty wynagrodzenia;

• brak natychmiastowego prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy określa bowiem, że bezrobotny, który doprowadził do zwolnienia ze swojej winy otrzymuje prawo do zasiłku dla bezrobotnych dopiero po okresie 180 dni od rejestracji w urzędzie pracy;

• wpis w świadectwie pracy informujący o podstawie zwolnienia – dyscyplinarka często zamyka drzwi do otrzymania innego zatrudnienia.

Oprócz powyższych skutków można także dodać inne, związane m.in. z traumą zwolnionej osoby czy negatywnymi komentarzami na temat zwolnionego pracownika. Wszystkie powyższe argumenty wskazują, iż decyzja o natychmiastowym zwolnieniu z winy pracownika jest dla pracownika surową sankcją.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, iż rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jako nadzwyczajny tryb rozwiązania umowy o pracę powinien być stosowany wyjątkowo i z ostrożnością (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 stycznia 2020 r. sygn. akt: III PK 212/18).

Ustawodawca daje wyraz tej zasadzie m.in. poprzez wprowadzenie zasady, iż rozwiązanie umowy o pracę w pow. trybie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiedzy o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Powszechnie przyjmuje się również, iż sądy pracy dużo bardziej restrykcyjnie oceniają przyczyny dyscyplinarnego zwolnienia niż „zwykłego” wypowiedzenia.

Czego może żądać zwolniony pracownik?

Kodeks pracy określa, iż pracownik z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, z zastosowaniem art. 52 Kodeksu pracy, ma prawo domagać się jednego z dwóch zasadniczych roszczeń:

• przywrócenia do pracy;
• lub odszkodowania.

W razie rozwiązania umowy terminowej pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu. Ponadto, w większości przypadków (poza sytuacjami zwolnień pracowników objętych ochroną z mocy przepisu szczególnego), sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika o przywrócenie do pracy i w to miejsce zasądzić na jego rzecz odszkodowanie. Tutaj dochodzimy do sedna sprawy – na jaką wysokość może opiewać to odszkodowanie?

Zgodnie z art. 58 Kodeksu pracy: odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Reasumując, na gruncie Kodeksu pracy pracownik może otrzymać odszkodowanie w wysokości od 1 do 3 miesięcznego wynagrodzenia za pracę. Nierzadko jednak taka kwota może okazać się zbyt mała aby zrekompensować szkodę jaką wyrządzono pracownikowi. Do niedawna twierdzono jednak, że roszczenia przewyższające 3-krotność odszkodowania są wykluczone, tymczasem…

Udowodniłem, że to błędne myślenie. Zakres roszczeń odszkodowawczych, opartych na Kodeksie cywilnym, jest nieograniczony

W rzeczywistości niejednokrotnie dochodzi do sytuacji, iż celem pracodawcy jest nie tylko zwolnienie pracownika ale jego rzeczywiste pokrzywdzenie. W sprawie, którą osobiście prowadziłem od początku aż do prawomocnego wyroku, pracodawca podjął szereg bezprawnych działań przeciwko pracownikowi, m.in. zawiadamiając organy ścigania o niepopełnionym przestępstwie, nie przywracając pracownika do pracy pomimo wyroku sądu, a także opowiadając o zmyślonych przyczynach jego zwolnienia. Sąd Apelacyjny w Katowicach zgodził się ze mną, iż podstawą prawną uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia są przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej (art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Odszkodowanie może więc oscylować na rzeczywistą kwotę poniesionej szkody, a w połączeniu z zadośćuczynieniem opiewać na kwoty sięgające dziesiątek a nawet setek tysięcy złotych. Dodać można jeszcze, iż wywalczone przeze mnie w 2021 r. odszkodowanie i zadośćuczynienie opiewało na wysokość kilkuset tysięcy złotych.

Zaciekawił Cię ten artykuł? Zachęcam do kontaktu ze mną. W tym celu kliknij >>> tutaj. 

Reprezentuję zarówno pracodawców, którym pomagam w bezpieczny i zgodny z prawem sposób przygotować procedurę rozwiązania umowy o pracę, jak również pracowników, którym pomagam dochodzić roszczeń w sądach pracy.