Niewielu pracodawców pamięta, że istnieje przepis pozwalający nie wypłacić wynagrodzenia za źle wykonaną pracę. Czy jednak ten przepis jest nadal potrzebny?

Zgodnie z art. 82 Kodeksu pracy:

§ 1. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.

§ 2. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

Innymi słowy – jeśli pracownik źle wykonał produkt / lub usługę – jego wynagrodzenie może być (zgodnie z prawem) obniżone a w skrajnym przypadku może go nawet w ogóle nie otrzymać.

WAŻNE: Pracownik może usunąć wadę produktu czy usługi ale wówczas za czas spędzony na usuwaniu wady nie przysługuje mu wynagrodzenie.

Przepis może być wykorzystany w każdej branży oraz bez względu na rodzaj pracy. Co jest natomiast konieczne do pociągnięcia pracownika do tej odpowiedzialności?

Wina pracownika

Pracodawca powinien wykazać, że niewykonanie lub wadliwe wykonanie produktu lub usługi jest wynikiem winy pracownika. Konieczne jest więc ustalenie związku pomiędzy działaniem lub zaniechaniem pracownika a wadliwością produktu lub usługi. Musi to być wina indywidualna, a więc nie wystarczy wskazać na błędy danej grupy / brygady itp.

Dlaczego ten przepis nie jest szerzej stosowany?

Osobiście widzę tutaj kilka problemów. Po pierwsze, pracodawcy nadal zbyt mało uwagi przykładają do ustalenia sprawiedliwych zasad oceny pracowników. Ocena robiona „na potrzeby chwili” rzadko jest natomiast wiarygodna. Dobry mechanizm kontroli i oceny umożliwia natomiast rozsądne i zgodne z prawem wyciąganie konsekwencji za wadliwie wykonaną pracę. Warto o tym pomyśleć. Po drugie, w przypadku poważnej wadliwości wykonanej usługi lub produktu, często „pierwszą myślą” jest zwolnienie pracownika. Tymczasem kara w postaci odpracowania i naprawienia produktu lub usługi, może przynieść więcej korzyści dla obu stron. Pracodawca uzyska efekt dyscyplinujący, a pracownik zachowa pracę. Być może więc taka kara… nie jest wcale taka zła?

A jakie jest twoje zdanie? Napisz w komentarzu!

Chcesz sporządzić dobrą procedurę oceny pracowników? A może porozmawiać o zgodnych z prawem metodach dyscyplinowania zespołu?  Zachęcam do kontaktu ze mną. W tym celu kliknij >>> tutaj.