Takich zmian nie było w Kodeksie pracy od dawna i właściwie każdy powinien się nimi zainteresować. Zmienią się bowiem tak fundamentalne rzeczy jak zasady wypowiadania umów terminowych czy wymiar urlopu rodzicielskiego… ale po kolei! W niniejszym wpisie przedstawię Ci najważniejsze zmiany, tak abyś w 10 minut zorientował się o co w nich chodzi.

Dodatkowy urlop rodzicielski dla „drugiego rodzica”

Przypomnijmy: obecnie urlop macierzyński (przy urodzeniu 1 dziecka) wynosi 20 tygodni, a następujący po nim urlop rodzicielski 32 tygodnie. Ten 52-tygodniowy „roczny” urlop najczęściej wykorzystują w Polsce kobiety – matki dziecka. Ojciec z kolei korzysta z urlopu ojcowskiego wynoszącego 2 tygodnie. Jeśli ten przykład jest dla Ciebie bliski, wiedz, że sporo się zmieni! Otóż „drugi rodzic” (a więc najczęściej ojciec) otrzyma dodatkowe 9 tygodni urlopu rodzicielskiego! Prawa tego nie będzie mógł przenieść na drugiego z rodziców. Podstawa wymiaru zasiłku za ten urlop ma wynieść 70%.

Pracownik wychowujący dziecko do 8 roku życia z nowymi prawami

Nastąpi wydłużenie okresu w którym pracownikowi nie będzie można bez jego zgody polecać pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy. Dzisiaj decyduje o tym pracownik opiekujący się dzieckiem do 4 roku życia, a po zmianach ta swoista „ochrona” będzie obejmowała rodzica dziecka aż do ukończenia przez nie 8 roku życia.

Elastyczna praca dla rodziców

Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, będzie mógł złożyć wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Za elastyczną organizację pracy będzie uważana: praca w systemie  przerywanego czasu pracy,  skróconego tygodnia pracy,  pracy weekendowej, rozkłady ruchomego czasu pracy,  indywidualny rozkład czasu pracy  oraz obniżenie wymiaru czasu pracy.

Wniosek o zmianę rodzaju pracy lub o bardziej przewidywalne warunki pracy

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, będzie mógł raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika! Pracodawca udziela pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku; w razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy.

Pracodawca będzie musiał informować o możliwości awansu

Pracodawca będzie obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o: (1) możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy; (2) możliwości awansu; (3) wolnych stanowiskach pracy.

Dodatkowa przerwa w pracy

Obok obecnej (15 minutowej) przerwy, pracownik którego czas pracy jest dłuższy niż 9 godzin zyska prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej 15 minut, a jeśli czas pracy pracownika będzie dłuższy niż 16 godzin wówczas otrzyma prawo do kolejnej przerwy w pracy, trwającej 15 minut.

Szkolenia pracowników – tak ale na rachunek pracodawcy

Jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego lub z regulaminu, albo przepisów prawa lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie mają odbywać się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wliczać się ma do czasu pracy.

Zwolnienie od pracy z tytułu siły wyższej

Pracownikowi przysługiwać będzie w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy  z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

Nowy urlop – urlop opiekuńczy

Pracownikowi będzie przysługiwał w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni. Za członka rodziny uważać się będzie: syna, córkę, matkę, ojca lub  małżonka. Urlop ten ma być bezpłatny.

Wypowiedzenie umowy na czas określony (terminowej) będzie musiało posiadać uzasadnienie

To prawdziwa rewolucja. Do tej pory wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony, nie musiało wskazywać przyczyny. Znacząco ograniczało to możliwość zaskarżenia takiej decyzji pracodawcy do sądu pracy. Po zmianach, pracodawca również wypowiadając umowę terminową będzie musiał podać pisemne uzasadnienie! Pracownik zyska natomiast prawo domagania się przed sądem aby został przywrócony do pracy lub aby zostało mu wypłacone odszkodowanie – oczywiście w razie jeśli wypowiedzenie będzie nieuzasadnione lub bezprawne.

Czas trwania umowy na okres próbny będzie zależał od długości kolejnej umowy

Do tej pory umowa na okres próbny mogła być zawarta na dowolny okres, nieprzekraczający 3 miesięcy. Tymczasem po zmianach, przepis zmieni się niemal nie do poznania. To co najważniejsze to, iż umowę o pracę na okres próbny zawiera się będzie na okres nieprzekraczający:1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy lub 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy. Strony będą mogły wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy o których mowa powyżej jednak nie więcej niż o 1 miesiąc, jeśli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.

Zatrudnienie u konkurencji – zabronione tylko gdy zostanie zawarta umowa o zakazie

Zasady mają być jasne. Pracodawca nie będzie mógł (co do zasady) zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Wyjątek będzie stanowiła sytuacja w której strony zawrą na piśmie umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy.

To nie wszystko…!

Zmiany, które opisałem powyżej to dopiero „wierzchołek góry lodowej”. Jest ich jeszcze więcej. M.in.: znacząco zmieni się i zwiększy swoją obszerność dodatkowa (obowiązkowa) informacja o warunkach zatrudnienia pracownika, czy też zasady ochrony stosunku pracy rodziców.

Kiedy te zmiany wejdą w życie?

Czasu nie ma wiele bowiem zmiany wejdą w życie już po 21 dniach (!) od dnia ogłoszenia. Realnie, należy się więc spodziewać, iż nastąpi to już w kwietniu 2023 r.

Co powinieneś zrobić?

Jeśli jesteś zainteresowany przeprowadzeniem w twojej firmie szkolenia dla działu kadr lub osób zarządzających z zakresu zmian w prawie pracy lub chcesz się dowiedzieć jak krok po kroku, przygotować się na zmiany, zachęcam do kontaktu ze mną. W tym celu kliknij >>> tutaj.