Część 3 poradnika czyli obowiązki pracodawcy zapobiegania mobbingowi oraz obrona przed nieuzasadnionym posądzeniem o mobbing

Ostatnia część poradnika poświęconego zjawisku mobbingu dotyczy interesów pracodawcy. W przypadku nieuprawnionego posądzenia pracodawcy o stosowanie mobbingu ponosi bowiem negatywne konsekwencje w postaci konieczności brania udziału w procesie oraz naruszenia jego renomy. Mobbing jest poza tym zjawiskiem, które nawet jeśli nie zostanie ujawnione, to bezsprzecznie psuje atmosferę w miejscu pracy i jednocześnie zmniejsza motywację do pracy oraz produktywność pracowników będących jego ofiarami. Mobbing działa więc na szkodę zakładu pracy a także na szkodę pracowników. Obie strony mają interes, aby go zwalczać.

Poniżej chciałbym napisać o sposobach, aby zminimalizować ryzyko mobbingu, a w razie jego pojawienia się, podpowiem jak z nim walczyć. Napiszę również o konsekwencjach bierności pracodawców, którzy bagatelizują problem mobbingu.

Przeciwdziałanie mobbingowi jako obowiązek pracodawcy

Art. 94³ kodeksu pracy już w swoim pierwszym paragrafie wskazuje, iż pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi. Ma więc chronić godność pracowniczą.

Sposoby na realizację tego obowiązku będą różniły się w zależności od wielkości przedsiębiorstwa (liczby pracowników). Nietrudno zauważyć, że duże firmy będą potrzebowały spójnej polityki antymobbingowej, gdy w mniejszych przedsiębiorstwach sprawdzą się prostsze środki. Należy zwrócić uwagę, że sprawcami mobbingu mogą być nie tylko przełożeni, ale również inni pracownicy. Pracodawca nie może zaniedbać czynnego zapobiegania mobbingowi gdyż ponosi odpowiedzialność za działania zatrudnionych przez niego osób.

Podstawowym miejscem w którym powinny znaleźć się postanowienia dotyczące mobbingu jest wewnątrzzakładowa polityka antymobbingowa Warto przytoczyć w niej definicję mobbingu z kodeksu pracy oraz określić jakie działania nie będą tolerowane. Ewentualnie, miejscem w którym można uregulować kwestię zasad działania w przypadku podejrzenia stosowania mobbingu jest regulamin pracy.

Warto również zadbać o prawidłową komunikację z zespołem. Informacje mogą znaleźć się w specjalnych informatorach, , intranecie, ulotkach czy chociażby w wydruku zamieszczonym na tablicy ogłoszeń.

Przeciwdziałaniu mobbingowi służy ponadto:

– ustanowienie sankcji pracowniczych za jego stosowanie (np. rozwiązanie stosunku pracy z mobberem),

– powołanie komisji antymobbingowej (etycznej), która zajmowałaby się oceną danych zachowań (ocena takiej komisji może stanowić cenny dowód w postępowaniu sądowym),

– określenie procedury skargowej (trybu informowania o mobbingu, wyznaczenie osób do których można kierować informacje o zachowaniach wskazujących na mobbing).

Szczególnie w dużych zakładach pracy warto zatroszczyć się o to, aby pracownik był świadomy, że może udać się do przełożonego swojego kierownika i opowiedzieć mu o problemach z jakimi się styka. Wysłuchanie takiej osoby powinno odbywać się w dyskretnych warunkach tak aby pracownicy nie bali się, że spotkają osobę ich prześladującą w poczekalni szefa. Są to na pozór oczywiste porady jednak w praktyce okazuje się, że ich zastosowanie pozostawia wiele do życzenia. Bardzo często pracownicy zeznają w sądzie, iż nie skarżyli się szefowi ponieważ bali się, że plotka o tym, iż dochodzi do takich rozmów rozniesie się po zakładzie, umożliwiając mobberowi (czyli osobie stosującej mobbing) wcześniejszą reakcję i przygotowanie alibi.

Warto wiedzieć, że mobbingiem jest również działanie pracowników niższego szczebla na swojego przełożonego. Dlatego nie jest zazwyczaj najlepszym rozwiązaniem pozostawienie wyłącznie samej możliwości zgłaszania przypadków mobbingu poprzez anonimowe wiadomości e-mail. Nietrudno wyobrazić sobie lawinę anonimowych donosów na wymagającego kierownika zakładu. Spokojne i poufne wysłuchanie pracownika (np. po godzinach pracy, gdy w zakładzie nie ma już innych pracowników) odniesie dużo lepszy efekt. Pozwoli na zgłębienie sytuacji, zadanie pytań i omówienie środków do jakich można sięgnąć w walce z mobberem.

Nie miejmy wątpliwości, sąd jeżeli stwierdzi, że polityka antymobbingowa istniała jedynie „na papierze”, uzna, że pracodawca jedynie pozorował działania przeciwdziałające mobbingowi.

Istotne twierdzenia, które dotyczą obowiązków pracodawcy zawiera wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r. o sygn. I PK 35/11. Zdaniem SN:

Jeśli zatem pracownik domaga się odpowiedzialności pracodawcy za nieprzeciwdziałanie mobbingowi, to zarzuca mu nienależyte wykonanie zobowiązania.

Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy, jak na przykład rodzaju środowiska pracy, charakteru i ilości interakcji między pracownikami, grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska, wpływem rodzaju wykonywanej pracy. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Jeśli bowiem mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku uruchamiając procedury antymobbingowe, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się – co najbardziej prawdopodobne – oba te elementy. Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności w ramach regulacji art. 94³ § 1 KP. Trudno bowiem obowiązek przeciwdziałania mobbingowi uważać za obowiązek rezultatu. Oznacza to tyle, że gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca.

Odnosząc te uwagi do niniejszej sprawy wypada zauważyć, że zasadniczą możliwość obrony pracodawcy przed odpowiedzialnością za mobbing jego podwładnych stanowi wykazywanie, że podjął odpowiednie działania, by mobbing nie wystąpił. Może także dowodzić, że określone zachowania nie miały charakteru mobbingu (jeśli są ku temu podstawy).

Konsekwencje braku działania

Mimo najlepszych działań, u pracodawcy może jednak dojść do przypadków stosowania mobbingu. W kontekście tego co napisałem powyżej wyraźnie jednak widać, że orzecznictwo dużo przychylniej odnosi się do pracodawców, którzy swoim zachowaniem starali się zapobiec mobbingowi. Jeżeli okaże się bowiem, że pracodawca nie spełniał swojego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, jego sytuacja w procesie ulegnie znacznemu pogorszeniu. Będzie to szczególnie istotne w sprawach pracowników przeciwko swoim bezpośrednim przełożonym. Udowodnienie, że pracodawca nie wykazał inicjatywy w przeciwdziałaniu mobbingowi będzie w takim przypadku wiązała się z koniecznością wypłaty odszkodowania mimo, że pracodawca mógł samodzielnie nie stosować mobbingu. Tak bowiem skonstruowany jest system prawa pracy, że pracodawca ponosi ryzyko osobowe działających u niego osób. Warto więc po pierwsze prowadzić politykę antymobbingową, a po drugie stale kontrolować sytuację w zakładzie, nie poprzestając jedynie na wysłuchaniu raportów kierowników w trakcie zwyczajowej odprawy.

W literaturze wskazuje się ponadto, że brak przeciwdziałania mobbingowi może być przesłanką do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie art. 55 § 1¹ KP[1]. (Tzn. w trybie „natychmiastowym”, bez wypowiedzenia).

W powyższym  przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Niezależnie od możliwości dochodzenia ww. odszkodowania nadal były pracownik będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia, oraz odszkodowania z powodu rozwiązania umowy o pracę na skutek mobbingu). Rażące niedbalstwo w zapobieganiu mobbingowi może więc sporo kosztować.

Nie można być obojętnym

Jak widać przeciwdziałanie mobbingowi opłaca się na każdym polu. Nie musi być ani pracochłonne ani kosztowne, a dodatkowo dbamy o dobry wizerunek firmy zarówno wśród pracowników jak i wobec kontrahentów. Duże przedsiębiorstwa już dawno zauważyły, że z procedur antymobbingowych można uczynić znakomitą reklamę firmy. Anti–harassment policy stanowi składnik ofert o pracę oraz świetnie nadaje się jako element opisu firmy na stronie internetowej. Informacja iż firma nie toleruje mobbingu stanowi doskonałą wizytówkę. Warto więc, aby obok kształtowania Społecznej Odpowiedzialności Przedsiębiorstwa (CSR) dbać również o politykę antymobbingową. Traktujmy więc przeciwdziałanie mobbingowi, nie jako uporczywy obowiązek, ale jako świadome działanie w celu rozwoju przedsiębiorstwa i jego promocji.

Zobacz też:

Mobbing w polskim prawie. Praktyczny poradnik. Cz. 1 Definicja.

Mobbing w polskim prawie. Cz. 2. Roszczenia pracownika spowodowane mobbingiem

Nie wiesz jak stworzyć regulamin pracy / wynagradzania bądź opis polityki antymobbingowej?

Jesteś zainteresowany szkoleniem z tego zakresu?

Zapraszam do kontaktu!

[1] Przeciwdziałanie mobbingowi, dr hab. Arkadiusz Sobczyk, dr Dominika Dőrre-Nowak, MoPr 2006, Nr 10