W teorii wydaje się, że różnica pomiędzy premią i nagrodą jest doskonale znana.

W praktyce okazuje się jednak, że – jak to bywa zazwyczaj – diabeł tkwi w szczegółach. Mylenie premii z nagrodą może nas sporo kosztować. Warto wiedzieć, że przyznawanie nagrody również musi być zgodne z kilkoma zasadami. W poradniku wskażę więc na prawne ujęcie tych kwestii.

Zapraszam do lektury!

Premia a nagroda

Kodeks pracy zawiera krótkie postanowienie dotyczące nagród w art. 105 zgodnie z którym:

Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.

Nagroda stanowi więc postać gratyfikacji pieniężnej przyznawanej wedle uznania pracodawcy, wyróżniającemu się pracownikowi.

Nie znajdziemy natomiast w kodeksie przepisów odnoszących się do premii, która jest przecież bardzo częstym składnikiem wynagrodzenia. Definicyjnie można wskazać, że premia stanowi pieniężną gratyfikację, której wypłata jest uzależniona od spełnienia konkretnego i podlegającego weryfikacji warunku. (por. np. wyrok SN z dnia 21 września 2006 r. sygn. II PK 13/06).

Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 21 czerwca 2007 r. sygn. I PK 3/07) zwrócił ponadto uwagę, iż:

(…) charakter prawny świadczeń zwanych premiami, nagrodami, premiami uznaniowymi lub premiami-nagrodami należy określać według istoty (treści) warunków, od których uzależnione jest to świadczenie, a nie według regulaminowej nazwy świadczenia.

Powyższe stwierdzenie wytłumaczę na przykładzie. Jeżeli regulamin wynagradzania u pracodawcy, wskazuje, że „za osiągnięcie sprzedaży o pewnej wartości pracownikowi należy się nagroda” to po pierwsze mamy tak naprawdę do czynienia z premią, a po drugie pracownik po spełnieniu powyższego kryterium, będzie mógł zwrócić się do pracodawcy z roszczeniem jej wypłaty. W tej sytuacji pracodawca nie będzie mógł skutecznie bronić się twierdząc, że przyznanie nagrody jest w pełni uznaniowe, skoro wskazał kryteria jej wypłaty. W przypadku istnienia warunków wypłaty premii jest ona obowiązkowym świadczeniem ze strony pracodawcy.

Tym co przede wszystkim odróżnia premię od nagrody jest wskazanie kryteriów przyznawania premii, które powodują, iż po ich spełnieniu pracownik nabywa roszczenie o wypłatę premii.

Różnica między nagrodą a premią polega na tym, że nagroda nie jest uzależniona od dopełnienia przez pracownika konkretnych warunków, a jej przyznanie zależy od uznania pracodawcy. Decydujące jest to, czy odpowiednie akty prawne (umowa o pracę) przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia (tak zwane reduktory). Jeżeli warunki (kryteria) przyznawania świadczenia są określone w sposób na tyle konkretny, aby mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii, a ich spełnienie jest źródłem praw pracownika do premii.

W innym orzeczeniu Sąd Najwyższy (wyrok  z dnia 9 lipca 1998 r. sygn. I PKN 235/98) wypowiedział się w tym samym duchu, przy użyciu nieco innych słów:

Gdy chodzi o nagrodę, jest to świadczenie fakultatywne, którego przyznanie zależy od uznania pracodawcy, a prawo do niego powstaje tylko w razie jego przyznania.

Ponadto dla oceny charakteru premii jako uznaniowej nie ma decydującego znaczenia okoliczność, że wysokość jej nie jest określona ściśle, a tylko ramowo (por. wyrok SN z 1 października 1984 r. sygn. I PRN 131/84).

Podsumowując: nagroda zależy od swobodnego uznania pracodawcy. Pracownik nabywa roszczenie o jej wypłatę dopiero w momencie kiedy została ona mu wcześniej przyznana (więc kiedy nasz pracownik usłyszał, że dostanie nagrodę za wykonaną pracę, wtedy będzie mógł żądać jej wypłaty) lub  w przypadku gdy pracodawca wadliwie korzysta ze swojego uznania w odniesieniu do przyznania pracownikowi nagrody (o czym w akapicie poniżej).

Premia jest natomiast gratyfikacją, której zasady przyznawania powinny być uregulowane w akcie prawa pracy obowiązującym u pracodawcy (regulaminie wynagradzania, układzie zbiorowym, ale także w umowie o pracę, gdy pracodawca nie ma obowiązku tworzenia regulaminu). Po spełnieniu warunków uzyskania premii, pracownik może zwrócić się z roszczeniem o jej wypłatę.

Nagradzając nie możesz dyskryminować

Pomimo, że powyższe rozróżnienie jest na ogół znane pracodawcom, to niestety zapominają oni, że zasada niedyskryminowania w zatrudnieniu (art. 18^3a KP) oraz jej pochodna czyli zasada równego traktowania w zakresie wynagradzania (art. 18^3c) odnoszą się również do nagród.

W praktyce może bowiem dojść do sytuacji, że pracodawca nagradzając pracowników np. danego działu, pominie przy tym jednego z zatrudnionych. Jeżeli owo pominięcie nie będzie miało podstaw, które można uzasadnić na gruncie przepisów prawa pracy, np. pracownik nie dostał nagrody gdyż pozostaje w złych relacjach osobistych z pracodawcą, wtedy zachowanie pracodawcy będzie oznaczało naruszenie zasady niedyskryminowania w zatrudnieniu.

Cytując bardzo ważny wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2011 r. sygn. II PK 169/10:

Pracownik, któremu nagrody nie przyznano, może jej skutecznie dochodzić, jeżeli wykaże naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu, czyli naruszenie przez pracodawcę art. 94 pkt 9, art. 11² i art. 11³ oraz art. 18^3a-18^3c k.p.

Myśląc o „nagrodzie” wskazuje się przede wszystkim na uznaniowość jako jej najważniejszą cechę. Przepisy prawa pracy przewidują jednak granice dowolności pracodawcy w zakresie warunków jej przyznawania. Za Sądem Najwyższym należy powtórzyć, że „pracodawca powinien stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy”.  (por. SN sygn. II PK 169/10).

Czy powyższe zapatrywania Sądu Najwyższego oznaczają, że pracodawca nigdy nie będzie mógł pominąć w grupie pracowników jednego z nich?

Otóż nie!

Nagradzając należy po prostu pamiętać, żebyśmy czynili to mając na względzie stosunek pracownika do pracy (przejawianie inicjatywy, zachęcanie zespołu do lepszej pracy, dobre wyniki pracy itp.).  Musimy więc dokonywać oceny ze względu na przydatność pracownika, a nie z powodu jego cech osobistych, społecznych czy warunków w jakich świadczy on pracę.

Sąd Najwyższy (sygn. II PK 169/10) wyraźnie bowiem wskazał co oznacza dyskryminacja przy nagradzaniu:

W sprzeczności z zasadą równego traktowania pozostaje wyróżnianie i nagradzanie pracowników, którzy na to w oczywisty sposób nie zasłużyli, albo pomijanie przy przyznawaniu nagród wyróżniających się pracowników, ze względu na ich płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także przewidywany okres trwania zatrudnienia (zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony) albo wymiar czasu pracy (zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy).