Niebawem zmieni się definicja mobbingu zawarta w kodeksie pracy, czy spowoduje ona, iż sądy czeka nagły napływ pozwów, pracowników żądających wypłaty zadośćuczynienia z tytułu mobbingu?

Na początek, krótkie przypomnienie, obecnie art 94 (3) kodeksu pracy,  poświęcony mobbingowi zakłada, iż:

Wiele osób po lekturze tego przepisu, zwraca się z pytaniem: co zrobić w sytuacji gdy pracownik jest ofiarą mobbingu ale nie zdiagnozowano u niego rozstroju zdrowia oraz z różnych przyczyn nie może pozwolić sobie na rozwiązanie umowy o pracę?

Na tak zadane pytanie odpowiada prezydencki projekt kodeksu pracy, z dnia 1 czerwca 2017 r. zgłoszony przez Prezydenta Andrzeja Dudę (można go przeczytać klikając na ten odnośnik – projekt kodeksu pracy).

Projekt zakłada zmianę art. 94 (3) § 4  kodeksu pracy,  poprzez zastąpienie jego obecnego brzmienia następującym:

„§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę lub poniósł
szkodę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.”

Co ten projekt wnosi do prawa pracy?

Przede wszystkim wyraża wprost zasadę, iż roszczenie z tytułu zadośćuczynienia może zgłosić pracownik, który nie zdecyduje się na rozwiązanie umowy o pracę (będzie dalej zatrudniony) ale z tytułu mobbingu poniósł szkodę.

Czy tą zmianę można jednak nazwać rewolucyjną?

Wbrew pozorom nie, gdyż już obecnie sądy dopuszczają do rozpoznania pozwy zgłaszane przez pracowników, którzy nie zdecydowali się na rozwiązanie umowy o pracę. Jest to bowiem skutek orzeczenia Sądu Najwyższego, który orzekł w jednym ze swoich wyroków, iż:

„Nierozwiązanie przez pracownika umowy o pracę na podstawie art. 94³ § 4 i 5 nie stanowi przeszkody do dochodzenia roszczeń o odszkodowanie z tytułu mobbingu na podstawie art. 415 KC” (wyr. SN z 2.10.2009 r., II PK 105/09, OSNP 2011, Nr 9–10, poz. 125).

Osobiście uważam, jednak, że zmiana brzmienia art. 94 (3) kodeksu pracy jest uzasadniona, gdyż obie strony stosunku pracy (pracownik i pracodawca) już z lektury kodeksu pracy powinni wiedzieć jakie przysługują im uprawnienia. Nie można bowiem wymagać, aby każdy na bieżąco śledził orzecznictwo Sądu Najwyższego (nie obowiązuje ponadto w Polsce system prawa precedensowego więc teoretycznie, któryś z sądów powszechnych mógłby stwierdzić, iż z poglądem Sądu Najwyższego, zwyczajnie się nie zgadza).

A czy twoim zdaniem pracownikowi powinno przysługiwać prawo do żądania zadośćuczynienia z tytułu mobbingu za poniesioną szkodę, w sytuacji gdy pracownik nie rozwiąże umowy o pracę?

Zobacz także:

mobbing w polskim prawie – definicja

dochodzenie roszczeń z tytułu mobbingu – poradnik

jakie działania powinni podjąć pracodawcy aby zabezpieczyć się przed roszczeniami z tytułu mobbingu?