Zmiany w Kodeksie pracy miały zapobiec zatrudnianiu na podstawie wieloletnich umów terminowych, tymczasem nadal w Polsce wiele osób pracuje w oparciu o umowy na czas określony, trwających ponad 3 lata i jest to całkowicie legalne – w jaki sposób?

Zmiany w Kodeksie pracy nie polepszyły sytuacji pracowników?

W 2016 r. Ustawodawca znowelizował Kodeks pracy, poprzez wprowadzenie przepisu zgodnie z którym: okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech (art. 25¹ §1 Kodeksu pracy).

• Generalnie mamy więc zasadę, zwaną potocznie „33 i 3”. Czyli maksymalny okres trwania umowy terminowej nie może być dłuższy niż 33 miesiące (2 lata i 9 miesięcy). Do tego może dojść jeszcze okres umowy na okres próbny (maksymalnie 3 miesiące) czyli faktyczny czas trwania umowy na czas określony to 3 lata (36 miesięcy).
• Drugą zasadą jest, iż maksymalna ilość umów terminowych (z tym samym pracodawcą) to 3 umowy. Bez znaczenia jest tutaj długość przerw pomiędzy rozwiązaniem jednej, a nawiązaniem kolejnej umowy terminowej.

Wyjątki

Sęk, w tym, że od wyżej opisanej zasady istnieją liczne wyjątki. Zasada maksymalnego okresu trwania umowy na czas określony nie dotyczy umów zawieranych:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

oraz co budzi najwięcej kontrowersji:

4) umów zawieranych w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego

Powstaje oczywiste pytanie: o jakie umowy chodzi w przypadku punktu 4? Wszystko zależy od konkretnego przypadku, który w pierwszej kolejności ocenia pracodawca.

Przykład: firma współpracuje z kontrahentem przy projekcie trwającym 2 lata. W tym celu, na czas trwania projektu zatrudnia dodatkowe osoby. Po tym okresie czasu nie wiadomo czy pracodawca będzie potrzebował tych pracowników. Zawiera więc z nimi umowy terminowe, wskazując, iż dochodzi do ich zawarcia w trybie art. 25¹ §4 pkt 4 Kodeksu pracy. Wówczas takiej umowy nie będzie dotyczyła „zasada 33 i 3”. Projekt może się jednak powtórzyć, a więc po upływie 2 lat pracodawca może zaoferować pracownikom kolejny raz podobne umowy terminowe.

Dodatkowe warunki

Pracodawca chcący skorzystać z możliwości zatrudnienia pracownika w oparciu o umowę na czas określony „poza limitem 33 i 3 umów”, z uwagi na obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, powinien:

• stosownie do treści art. 29 § 1¹ KP w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony z powodu obiektywnych przyczyn leżących po stornie pracodawcy, w treści umowy o pracę pracodawca musi wskazać cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.
• zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy o pracę  wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

Zainteresował Cię ten wpis? Zachęcam do kontaktu ze mną. W tym celu kliknij >>> tutaj.

Art. 25¹  Kodeksu pracy

1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.

3. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

4. Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

4¹. Przepisów § 1 i 3 nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu zgodnie z art. 177 § 3.

5. Pracodawca zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa w § 4 pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.