Gdy pracodawca oferuje jedynie wynagrodzenie minimalne wówczas pojawia się pytanie jakie inne, dodatkowe składniki wynagrodzenia uzupełniają pracownikowi jego wynagrodzenie? Czy jeśli takim „bonusem” są napiwki to czy pracownik może zażądać ich wypłaty?

Co orzekł Sąd Najwyższy?

W wyroku składu 7 sędziów SN, z dnia 6 sierpnia 2019 r. sygn. akt: II PK 122/18, Sąd Najwyższy stwierdził m.in, że:

– w razie braku wyraźnych ustawowych zasad, duże znaczenie odgrywa praktyka przyznawania danego składnika wynagrodzenia, np. to, że pracownicy otrzymują cyklicznie premie wg nieformalnie ustalonych kryteriów nawet jeśli są nazwane „premiami uznaniowymi”;

– wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalane aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy (ilości, jakości pracy), co interesujące Sąd Najwyższy zwrócił także uwagę na miejsce gdzie praca jest świadczona (w opisywanej sprawie była to Warszawa) oraz na staż pracy, który powinien być brany przy ustalaniu wynagrodzenia;

– periodycznie wypłacane premie (bez względu na nazwę tego składnika wynagrodzenia jaką posługuje się pracodawca) powinny być uwzględniane przy wypłacie wynagrodzenia urlopowego;

– cyklicznie wypłacane premie (bez względu na nazwę tego składnika wynagrodzenia jaką posługuje się pracodawca) stają się składnikiem roszczeniowym, tym bardziej gdy premie te nie są składnikiem „uzupełniającym” wynagrodzenie ale stają się de facto głównym źródłem utrzymania (ponieważ oprócz nich pracownik otrzymuje tylko wynagrodzenie zasadnicze).

Kto powinien zwrócić uwagę na ten wyrok?

Przede wszystkim pracodawcy, którzy wypłacają wynagrodzenia oscylujące w graniach minimalnej płacy a oprócz tego przyznają pracownikom premie – które mają rekompensować pracownikom niską „podstawę„.

Wyrokowi powinni przyjrzeć się również pracownicy, którzy takie premie otrzymują, a jednocześnie ich wynagrodzenie podstawowe jest ustalone na niskim poziomie.

Jakie znaczenie ma ten wyrok?

Ten wyrok to sygnał, że pracodawcy powinni przemyśleć strategie wynagradzania pracowników. Wynagrodzenie zasadnicze powinno być ustalone na takim poziomie aby umożliwić pracownikowi egzystencję, ponadto musi uwzględniać charakter pracy oraz staż pracy pracownika.

Premia, nawet zwana „uznaniową” ale wypłacana cyklicznie, której rzeczywistym celem jest rekompensata niskiego wynagrodzenia zasadniczego, może zostać uznana za składnik roszczeniowy a pracownik może domagać się jej wypłaty w sądzie.

Utrwalony zwyczaj zakładowy obowiązujący w kasynach gier hazardowych oparty o zobiektywizowany i sparametryzowany punktowy udział pracowników w podziale środków pieniężnych pochodzących z obligatoryjnie gromadzonej i dzielonej przez pracodawcę puli napiwków stanowi zatem źródło zobowiązania pracodawcy do wypłaty dodatkowego premiowego ekwiwalentu za pracę, które w istotny sposób uzupełnia zasadnicze wynagrodzenia ustalane na niskim poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę ( art. 56 i 354 KC w zw. z art. 300 KP).

Zainteresował Cię ten wpis? Zachęcam do kontaktu ze mną. W tym celu kliknij >>> tutaj.

Może zaciekawi Cię również:

Zmiana stanowiska zaraz po urlopie macierzyńskim?

Twój pracownik idzie do sądu – kto za to zapłaci?

5 albo 10 lat na umowie terminowej? To wciąż możliwe i do tego legalne.