Umowy na czas określony będą rozwiązywane na takich samych zasadach jak te, zawarte na czas nieokreślony? Na to się zapowiada.

W ostatnim czasie pojawiło się kilka projektów ustaw, które mają zmienić przepisy prawa pracy. Jednym z nich jest projekt ustawy zmieniającej Kodeks pracy, który ma wdrożyć przepisy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L Nr 188 z 12.07.2019, str. 79) – tzw. „dyrektywa work-life balance”.

Jedną ze zmian zawartych w projekcie ustawy, jest wymóg aby w razie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony (tzw. umowy „terminowej”) przez pracodawcę, pisemne oświadczenie o wypowiedzeniu zawierało opis przyczyny dla której następuje wypowiedzenie.

Zgodnie z projektem:

art. 30 § 4 otrzymuje brzmienie: W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy

W mediach pojawiają się już nagłówki stwierdzające, iż „pracownika trudniej będzie zwolnić”. To stwierdzenie nie jest jednak właściwe. Pracownika będzie można zwolnić tak samo jak dotychczas, wszak te zmiany nie wprowadzają ochrony stosunku pracy ale pracownik będzie mógł po prostu żądać aby pracodawca pisemnie wyjaśnił mu dlaczego dochodzi do zwolnienia.

Nowelizacja ma więc zrównać sytuację pracownika zatrudnionego na czas określony i na czas nieokreślony.

Inną kwestią jest jednak to, iż pracodawcy często nie wiedzą jak taką przyczynę właściwie sformułować. Musi ona być bowiem uzasadniona, konkretna oraz prawdziwa, a to niestety nie zawsze udaje się spełnić. Pracownik, który stwierdzi, iż przyczyna wydaje mu się bezzasadna, będzie mógł powołać się na ten argument w toku procesu przed sądem pracy, żądając odszkodowania lub przywrócenia do pracy. Dla porównania aktualnie, jeżeli wypowiedzenie umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów pracownikowi co do zasady, przysługuje wyłącznie odszkodowanie. 

Prawodawcy unijnemu przyświecał szczytny cel w postaci zrównania nierówności pomiędzy pracownikami zatrudnionymi na czas określony oraz nieokreślony, jednak należy zastanowić się, czy moment na wprowadzenie takich zmian jest najlepszy. Sytuacja wielu pracodawców jest trudna i sami nie są w stanie przewidzieć aktualnego zapotrzebowania na pracę. Brak możliwości łatwej redukcji zatrudnienia może skłaniać do wyboru umów cywilnoprawnych (np. zlecenia), których Kodeks pracy nie dotyczy. Czy tak się stanie faktycznie, zobaczymy, o ile te zmiany wejdą w życie.

Dyrektywa miała być implementowana do dnia 2 sierpnia br., Polska już więc nie dochowała tego warunku. Być może jednak kwestia ta powróci jesienią, gdy po wakacyjnej przerwie ponownie zbierze się Sejm.

Obecny etap: oczekuje na głosowanie w Sejmie. Z projektem mogą się Państwo zapoznać klikając >>>tutaj.

Zainteresował Cię ten temat? Chciałbyś zasięgnąć porady w sprawie dotyczącej rozwiązania umowy o pracę, a może zorganizować szkolenie dla swojego zespołu? Skontaktuj się ze mną! W tym celu kliknij >>> tutaj.