Niestety kolejne obostrzenia czekają nas już niebawem. W przypadku przymusowego zamknięcia firmy można rozważyć co najmniej 3 rozwiązania.

Scenariusz 1: przestój

Po pierwsze pracodawca może chcieć „przeczekać” zamknięcie firmy i w tym czasie skierować pracowników na tzw. przestój.

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. (Por. art. 81 Kodeksu pracy).

Reasumując, jeśli pracownik ma w umowie o pracę zapisaną stałą stawkę wynagrodzenia (np. określoną kwotę wynagrodzenia za miesiąc pracy lub stawkę za godzinę wykonywania pracy) – wówczas powinien otrzymać od pracodawcy dokładnie takie wynagrodzenie, czyli 100% wynagrodzenia zasadniczego.

Za czas przestoju pracownik nie otrzyma natomiast dodatkowych składników wynagrodzenia takich jak: dodatek specjalny, dodatek za wysługę lat czy premia.

Pensja w wysokości 60% wynagrodzenia przysługiwać będzie natomiast w przypadku pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, czyli pracowników, którzy nie posiadają wyodrębnionej, stałej stawki wynagrodzenia miesięcznego.

Scenariusz 2: zwolnienia

Niestety, może okazać się, że konieczna okaże się redukcja zatrudnienia. Jak wówczas postąpić?

Przyczyny ekonomiczne leżące po stronie pracodawcy mogą uzasadniać „zwykłe” wypowiedzenie a więc rozstanie się z pracownikiem z zachowaniem okresu wypowiedzenia (a więc nie „z dnia na dzień”).

W razie rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika (a więc np. w razie likwidacji stanowiska pracy, zwolnień ekonomicznych), pracownik, który otrzymał z tej przyczyny wypowiedzenie lub zawarł porozumienie rozwiązujące umowę o pracę, może liczyć na otrzymanie odprawy. (Zwolnienie z konieczności wypłaty odprawy dotyczy jedynie pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników).

Więcej na temat wysokości odpraw przeczytasz klikając >>> tutaj.

Scenariusz 3: pracodawca szuka innych możliwości prowadzenia biznesu

Wyobraźmy sobie taką sytuację: pracodawca prowadzi klub fitness, który jest zamknięty z powodu pandemii. Postanawia, iż w tym czasie skupi wszystkie siły na sprzedaży suplementów diety przez Internet. Zatrudnia jednak pracowników głównie na stanowiskach trenerów. Czy musi wypowiadać im warunki pracy albo zawierać porozumienia zmieniające? Niekoniecznie!

Kodeks pracy pozwala pracodawcy na czasową zmianę warunków pracy pracownika.  Zgodnie z art. 42 §4  Kodeksu pracy pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie pracy na okres 3 miesięcy  w roku kalendarzowym, pod warunkiem, że:

• wynika to z uzasadnionych potrzeb pracodawcy;
• nie dojdzie do obniżenia wynagrodzenia pracownika;
• odpowiada to kwalifikacjom pracownika.

Reasumując, przez okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym, pracownik może więc wykonywać inną, odpowiednią pracę na polecenie pracodawcy.

Widzicie jeszcze jakieś rozwiązania? A może chcielibyście Państwo już dzisiaj przygotować się na ryzyko lockdownu? Zapraszam do kontaktu!

Podziel się swoim komentarzem!